14 cuestiones clave a la hora de negociar contratos laborales

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Revisado y actualizado el 10 de noviembre de 2020

Un contrato de trabajo claramente redactado puede establecer las obligaciones y expectativas de la empresa y de los empleados de tal manera que se minimicen las disputas futuras. Las negociaciones contractuales pueden ser difíciles y los altos ejecutivos suelen recurrir a un abogado laboral experimentado.

A continuación se muestra una lista de verificación de los puntos clave a considerar al negociar contratos de trabajo para directores ejecutivos, directores financieros y otros altos ejecutivos.

1. Compensación

La compensación es el tema clave más obvio, pero hay varios niveles de puntos de negociación involucrados aquí, que incluyen:

  • ¿El salario base aumenta cada año de contrato?
  • ¿Existe una bonificación por firmar, especialmente si el empleado perdería opciones u otros beneficios por cambio de trabajo?
  • ¿Qué bonificación trimestral o anual está disponible? ¿La bonificación está garantizada en función de la consecución de hitos o a criterio del Consejo de Administración?
  • ¿En qué circunstancias se puede reducir el salario base del empleado? Algunos acuerdos otorgan a la empresa el derecho a reducir el salario base hasta un cierto porcentaje si otros salarios de empleados en situación similar se reducen de manera similar (por ejemplo, si la empresa tiene dificultades financieras).

2. Subvenciones de capital

Las subvenciones de capital son a menudo una parte importante del contrato de trabajo. Los temas más importantes incluyen:

  • ¿Debería la subvención incluir opciones sobre acciones de incentivo con privilegios fiscales, opciones sobre acciones que no califiquen, derechos de apreciación de acciones o unidades de acciones restringidas?
  • Si se trata de opciones sobre acciones, ¿cuál es el precio de ejercicio?
  • ¿Cuál es el período de consolidación de la participación en el capital social? Un escenario típico es un período de consolidación de cuatro años con un «chaleco de acantilado» de un año. Esto significa que el empleado debe haber estado empleado durante al menos un año antes de que se le conceda algo.
  • ¿Qué porcentaje de la asignación de acciones es apropiado: un porcentaje de acciones emitidas y en circulación o un porcentaje de acciones totalmente diluidas?
  • Si el empleado es despedido sin motivo, ¿se acelera parte de la participación en el capital social?
  • ¿Cuánto tiempo tiene el empleado para ejercer opciones después de la terminación de la relación laboral? El período típico es de 90 días. Sin embargo, esto puede variar dependiendo de si el despido es por una razón importante o no por una razón importante, o si el empleado renuncia voluntariamente para tomar otro trabajo.
  • ¿Hay una aceleración de las opciones a la hora de adquirir la empresa? ¿Requiere una adquisición más la terminación de la relación laboral del empleado (lo que se denomina «doble disparador»)?
  • ¿Las acciones adquiridas en el ejercicio de una opción serán recompradas al terminar la relación laboral? Si es así, ¿a qué precio?
  • ¿Las acciones recibidas en el ejercicio de una opción están sujetas a un derecho de tanteo? Si es así, ¿en qué condiciones?

3. Alcance del empleo

El alcance del empleo y las responsabilidades plantean una serie de preguntas:

  • ¿Cuál es el título del trabajo del empleado?
  • ¿Qué tareas tiene el empleado?
  • ¿Se puede degradar al empleado? ¿Se pueden cambiar, disminuir o aumentar significativamente las responsabilidades del empleado?
  • ¿Se garantiza al empleado un puesto en la junta directiva como empleado?
  • ¿Dónde está el lugar de trabajo?
  • ¿Se puede reubicar al empleado a otra ciudad unilateralmente o solo con el consentimiento del empleado?
  • ¿Puede el empleado participar en otras actividades (por ejemplo, una dirección en otros órganos, participación en actividades comunitarias)?

4. Ventajas

Los diversos beneficios para empleados disponibles para un empleado pueden plantear una serie de problemas, que incluyen:

  • ¿Participará el empleado en todos los planes de pensiones de la empresa?
  • ¿Cuál de estos planes debería tener el empleado? ¿Todos los pagos por los servicios son responsabilidad de la empresa?
    • Salud y médicos (incluido el seguro de cónyuge y dependientes)
    • discapacidad
    • 401 (k)
    • Pensión
    • Plano de cafeteria
    • Seguro de vida
    • Opción sobre acciones / concesión de acciones
    • visión
    • Dental
    • Asesoramiento financiero ejecutivo
  • ¿A cuántas vacaciones tiene derecho el empleado por año? ¿La licencia no utilizada todavía se acumula a favor del empleado y debe pagarse al terminar la relación laboral?
  • ¿Cuántas vacaciones se pueden transferir a los años siguientes?
  • ¿Algún préstamo especial o acuerdo de préstamo?
  • ¿Algunos de los beneficios están sujetos a impuestos para el empleado? ¿Debería reembolsarse el impuesto al empleado?

5. Plazo y rescisión

Las circunstancias en las que puede darse por terminada la relación laboral del empleado y sus consecuencias plantean los siguientes problemas:

  • ¿Cuál es la duración del empleo o el empleo es «a voluntad»?
  • ¿Por qué motivos la empresa puede despedir al empleado?
  • ¿Qué condiciones, si las hay, se aplican a la compensación por terminación anticipada?
  • ¿En qué circunstancias se puede despedir al empleado «por una razón importante», p. Ej.
    • Condenar un crimen o un acto que involucre injusticia moral;
    • Robo, fraude, deshonestidad o falsificación de un registro de empleo;
    • Incumplimiento material del contrato de trabajo que no se resolvió con previo aviso;
    • No realizar las tareas asignadas apropiadas; y
    • Divulgación indebida de la información confidencial material de la Compañía
  • ¿Tiene el empleado derecho a una indemnización por despido en caso de despido sin motivo? ¿Cuánto cuesta? ¿Es una tarifa plana o pagadera en el tiempo?
  • Si el empleado es despedido sin motivo alguno, ¿la empresa tiene que seguir pagando beneficios o beneficios COBRA durante un período de tiempo?
  • Si el empleado va a recibir una indemnización por despido, ¿tiene que firmar un descargo de responsabilidad a favor de la empresa? El empleado quiere que esto sea una liberación mutua.

6. Reembolso de gastos

Las preguntas relacionadas con el derecho del empleado a recibir los costos de reembolso incluyen:

  • ¿Se reembolsarán los gastos comerciales del empleado dentro de un período de tiempo específico?
  • ¿Hay un automóvil o una asignación de tarifa plana para automóviles, un teléfono móvil u otros servicios similares?
  • ¿Se reembolsarán los gastos de mudanza?
  • ¿Existe un paquete de reubicación para el empleado?

7. Protección de responsabilidad de los empleados

El empleado puede desear negociar ciertas protecciones de responsabilidad que cubren al empleado que brinda servicios en el contexto del empleo:

  • ¿Tiene la empresa cobertura de seguro para directores y funcionarios («D&O»)?
  • ¿Los estatutos de la empresa ofrecen protección de compensación para ejecutivos y empleados?
  • ¿El estatuto de la empresa limita la responsabilidad de los funcionarios y directores al máximo permitido por la ley?
  • ¿Existe un acuerdo de compensación para proteger al empleado que cubra:
    • Protección de indemnización por reclamaciones
    • Envío automático de costas legales
    • ¿Protección incluso si el empleado ya no está empleado en la empresa? (Tenga en cuenta las restricciones legales de responsabilidad).

8. Restricciones de confidencialidad

El empleador quiere disposiciones de confidencialidad en el contrato de trabajo:

  • Muchas empresas tienen una forma separada de acuerdos de confidencialidad e invención del empleador que se pueden incorporar por referencia.
  • El empleado debe tener cuidado de no utilizar ni divulgar información confidencial de un empleador anterior. El nuevo empleador a menudo quiere un contrato del empleado que prohíba tal uso o divulgación.
  • Si existen restricciones de confidencialidad para el empleado, ¿se excluyen los siguientes elementos de la definición de “información confidencial”?
    • Información que es o fue públicamente conocida o que se hace públicamente conocida por causas ajenas al empleado.
    • Información obtenida u obtenida de un tercero que tenía derecho a divulgar la información sin restricción.
    • Información derivada de forma independiente del empleado sin referencia a la información confidencial.
    • Información que estaba legalmente en posesión o conocimiento del empleado antes de la divulgación de la información confidencial.
  • ¿Cuánto duran las restricciones de confidencialidad?

9. Problemas con la asignación de invenciones

Las empresas esperan que todas las invenciones o ideas comerciales desarrolladas por el empleado en relación con los negocios de la empresa durante el período de empleo sean propiedad de la empresa:

  • ¿Cuál es el alcance de los derechos de la empresa para que los empleados desarrollen nuevos inventos, secretos comerciales e ideas?
  • ¿Las disposiciones sobre la cesión de una invención cumplen con la legislación aplicable?

10. Discapacidad y muerte

Cuando el empleado muere o queda discapacitado, surgen varios problemas:

  • ¿Qué se define como evento de discapacidad?
  • ¿Qué sucede en caso de discapacidad? ¿Continuará el empleado cobrando salario y beneficios durante algún tiempo?
  • ¿Qué pasa cuando mueres? ¿Pueden seguir existiendo beneficios médicos y de otro tipo para el cónyuge e hijos durante algún tiempo?

11. Restricciones posteriores al empleo

El contrato de trabajo puede regular diversas restricciones para el empleado después de la terminación de la relación laboral:

  • ¿Existe alguna restricción sobre los empleados que contratan empleados de la empresa? ¿Por qué período?
  • ¿Existe un contrato para no participar en el concurso una vez finalizada la relación laboral?
    • ¿Para qué regiones geográficas?
    • ¿Por qué período?
    • ¿Cuál es el alcance del pacto?
    • ¿Son las restricciones exigibles según la ley aplicable? (Generalmente no permitido en California).

12. Resolución de disputas

La mayoría de los contratos de trabajo contienen varias disposiciones relativas a las disputas entre la empresa y el empleado:

  • ¿Cómo se resuelven las disputas?
  • ¿Debería el arbitraje vinculante confidencial ser la única forma de resolver disputas? (Esto puede ser beneficioso tanto para la empresa como para el empleado).
  • ¿En qué ciudad deben tener lugar las disputas si van a ser escuchadas en un tribunal o en un arbitraje?
  • ¿Cuál es la ley aplicable?

13. Paracaídas dorado

Un «paracaídas de oro» es un pago u otro beneficio garantizado a un ejecutivo de la empresa si el ejecutivo es despedido como resultado de una toma de control de la empresa:

  • En caso de cambio de control de la empresa, ¿el empleado tiene derecho a rescindir la relación laboral y recibir el pago del paracaídas dorado?
  • ¿Cuáles son las implicaciones fiscales de pagar el paracaídas dorado? ¿La empresa también extrapolará el pago del paracaídas para cubrir el impuesto?
  • ¿Reembolsará la compañía al empleado por una revisión del IRS que resulte en reclamos de impuestos adicionales?

14. Otras disposiciones

Los buenos contratos de trabajo contienen una serie de cláusulas «diferentes», incluidas las que abordan estos problemas:

  • ¿Existe una cláusula de honorarios legales en la que la parte dominante en una disputa tenga derecho a reclamar los honorarios legales incurridos? ¿O es mejor si cada parte solo es responsable de sus propios honorarios legales?
  • ¿El empleado se asegura de que su currículum y la información proporcionada a la empresa sean correctos y estén completos?
  • ¿Están todos los términos y condiciones de empleo incluidos en el acuerdo de modo que una cláusula que indique que no existen otros términos de la relación laboral es aceptable?

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