BrightHire elimina las conjeturas de las entrevistas de trabajo

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Ben Sesser recuerda que casi nunca se contrataba a un intérprete de alto rendimiento de su empresa anterior. La mujer había impresionado a Sesser, quien entonces era jefe de finanzas y operaciones en una startup de tecnología. Pero uno de sus colegas en el panel de entrevistas le dio un pase duro. Las razones: la cultura encaja. «Le dije: ‘¿Puedes mostrarme o decirme exactamente de qué se trata?’ Sesser dice: «Pero no pude entender un ‘por qué'».

Después de una polémica conversación, Sesser la contrató de todos modos. Resultó ser una estrella. Fue uno de los momentos en que Sesser, un estudiante de RR.HH. desde hace mucho tiempo, negó con la cabeza ante las decisiones caóticas, subjetivas y medio informadas que respaldan lo que podría decirse que es el proceso más crítico de una empresa: la adquisición de talento.

BrightHire, la startup cofundada el año pasado por Sesser, CEO y Theodore Chestnut, es parte del creciente campo de análisis de personas que aplica las prácticas basadas en la evidencia utilizadas en la ciencia al ámbito fangoso de la administración. Las decisiones de actitud a menudo están influenciadas por recuerdos vagos, impresiones, afinidades percibidas y sesgos. No me miró a los ojos. Parecía demasiado abotonado para nosotros. No creo que sea fácil trabajar con él. ¡Es fan de los Mets!

Para cuando el equipo de contratación se reúna, «la entrevista podría haber sido hace dos semanas y media, y la persona que realiza la entrevista podría tener esto para recordar», dice Chestnut, sosteniendo una página de palabras crípticas y garabateadas. «Después de todo el tiempo y esfuerzo que hemos invertido en los candidatos, ¿realmente nos sentimos listos para tomar una decisión informada y justa?»

BrightHire alienta a los entrevistadores a tratar temas específicos para garantizar que se cubran todas las razones necesarias, y que no sean tratadas repetidamente por diferentes personas. Más importante aún, mantiene registros de entrevistas con candidatos que se pueden buscar y analizar. De esta manera, los entrevistadores pueden revisar sus propias primeras impresiones y dar su opinión a sus colegas.

Se muestra el desempeño de los entrevistadores y encuestados para que las empresas puedan hacer cumplir la continuidad y los estándares con respecto a la aleatoriedad que suele estar a puerta cerrada. El software responde preguntas como: ¿Cuánto habla un entrevistador en relación con un candidato? ¿Cuánto dura el monólogo más largo del entrevistador? ¿Todos los entrevistadores dicen lo mismo sobre la compensación o la cultura? ¿Qué tan bien están vendiendo el negocio?

Las empresas también pueden monitorear el cumplimiento de los objetivos de equidad y diversidad. «Puede saber cuál es nuestra tasa de conversación promedio entre candidatos masculinos y femeninos», dice Chestnut. «¿Cuáles son los temas más comunes cuando hablamos con candidatos blancos contra candidatos negros? ¿Y qué lenguaje usamos en estos diferentes contextos?»

Chainalysis, un proveedor de análisis de blockchain con sede en la ciudad de Nueva York, ha estado probando BrightHire durante más de un año, en el que la fuerza laboral de la compañía se ha duplicado a alrededor de 190. «Cuando nos movemos tan rápido, es imposible asegurarnos de que todos se apeguen a las entrevistas estructuradas», dijo Hannah Spellmeyer, directora de adquisición de talento global. Ella usa BrightHire para asegurarse de que los gerentes de contratación cubran los temas requeridos y que todos los que vendan la empresa a los candidatos presenten la misma información.

BrightHire también ayudó con la capacitación. Un reclutador junior los guió a través de las entrevistas utilizando el software y luego las reprodujo para evaluar su propio desempeño. Spellmeyer había participado previamente en sus llamadas. «Ahora puede hacer mejoras sin que yo me incline sobre su hombro», dice Spellmeyer.

El valor de literalmente

Sesser y Chestnut, amigos desde el jardín de infancia, crecieron juntos en Montclair, Nueva Jersey. Después de separarse para la universidad (Sesser asistió a Cornell; Chestnut, Harvard), se reunieron en lo que entonces era el Conference Executive Board (ahora CEB), una empresa que identifica y difunde las mejores prácticas en gestión. Ambos ya estaban interesados ​​en los recursos humanos. La CEB sugirió la posibilidad de hacer esta función más basada en evidencia.

Unos años más tarde, Sesser, que entonces era vicepresidente de la firma de análisis de datos Enigma Technologies, se puso en el lado práctico de la contratación cuando ayudó a construir un equipo de 15 a 150 personas. Encontró el proceso extremadamente gratificante y extremadamente frustrante. Participó en entrevistas con candidatos y observó cuán diferente las conducían los gerentes. En las sesiones informativas sobre los solicitantes, descubrió que los recuerdos de las personas de lo que decían eran vagos.

Sesser estaba preocupado por la falta de precisión en las decisiones de contratación. «Si tuviéramos que comprar una licencia de software por $ 13,000, pondríamos esa inversión bajo un escrutinio tremendo», dice Sesser. «¿Por qué deberíamos hacer menos por alguien en quien invertiríamos 15 o 20 veces esa cantidad?»

Sesser planteó esta pregunta a Chestnut, quien en ese entonces era el jefe del equipo de Perspectivas de ventas de América del Norte para LinkedIn. En este puesto, Chestnut se había familiarizado con el software de procesamiento del lenguaje natural como gong y chorus, que analizaba y derivaba información de los argumentos de venta. «Era inconcebible que este tipo de tecnología pudiera existir y no estar diseñada específicamente para el contexto de contratación donde la conversación dicta todos los resultados», dice Chestnut.

Para validar su idea, hablaron con alrededor de 20 líderes de talento en empresas, desde startups hasta corporaciones globales. Encontraron incluso menos estructura en el proceso de contratación de lo que pensaban. El jefe de adquisición de talento de una empresa con 13.000 empleados les dijo que no sabía qué preguntas estaban haciendo los entrevistadores de la empresa. «Esa declaración hizo que mi cabeza explotara», dice Sesser.

En ese momento, Jeffrey Bussgang, socio general y cofundador de Flybridge Capital Partners, se acercó a Chestnut para unirse a una de las empresas de su cartera. Bussgang, profesor de castaño en la Harvard Business School, se había convertido en amigo y consejero. Después de que Chestnut lo contrató en BrightHire, Flybridge lideró una ronda de $ 3 millones para la puesta en marcha.

Bussgang dijo que la pandemia solo ha hecho que BrightHire sea más relevante, ya que las empresas se han centrado en la contratación virtual que alimenta la grabación en el proceso de entrevistas. «Si te hubieran pedido hace un año que imaginaras un mundo en el que todos sean entrevistados en línea, en video, grabados y el software vislumbre la cartera completa de entrevistas, te habrías cruzado y dicho: ‘Quizás esto podría ser en cinco o cinco cinco años pasan 10 años «, dice Bussgang. «Ahora se siente tan obvio».

BrightHire estuvo en modo sigiloso hasta el mes pasado, cuando la mayoría de sus 10 empresas piloto se convirtieron en clientes. Adam Grant, profesor de Wharton y autor de best-sellers que defiende el análisis de personas, se incorporó como consultor.

Si bien los fundadores califican el valor de BrightHire para los empleadores, dicen que se preocupan por los candidatos tanto. Realizar una entrevista podría ser la quinta prioridad en el calendario diario de un gerente. Para un solicitante, estos son los 30 minutos más importantes de su semana. «Esta entrevista podría ser la puerta de entrada a la oportunidad económica o la realización personal o profesional», dice Chestnut. «Queremos que los candidatos tengan la experiencia que se merecen».

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