Cómo 2020 cambió la diversidad, la equidad y la inclusión para mejorar y cómo las empresas pueden desempeñarse mejor en 2021

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El año pasado desató una ola de iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en todo el mundo empresarial. Los ejecutivos de todas las industrias han buscado lo correcto para decir o hacer cuando sus empleados continuamente procesan emocionalmente injusticias racistas sistemáticas. Me alientan algunas de las cosas que he visto en respuesta: las corporaciones han tenido un impacto tangible al donar millones para apoyar la justicia racial y, en algunos casos, revisar sus juntas para que sean más inclusivas.

No solo estos pasos son fundamentalmente importantes para mí, sino también los tipos de acciones que han afectado directamente mi vida. Como CMO, miembro de la comunidad Latina y LGBTQ + y madre de dos hijos, sé lo difícil que es navegar por el mundo corporativo cuando no ves a personas que se parecen a ti arriba.

Por mi propia experiencia, sé lo eficaz que puede ser la DEI cuando se hace correctamente. En general, ha habido un cambio positivo a lo largo de mi carrera, pero aún no es suficiente: 2020 lo dejó muy claro. El año pasado aprendimos la importancia de crear espacios para el diálogo y la sanación, priorizando los principios sobre las ganancias y la proactividad en DEI. A continuación, se indican algunos pasos que las empresas pueden tomar para hacerlo bien.

Acepta tu vulnerabilidad.

Como uno de mis autores favoritos, Brene Brown, lo expresó perfectamente: parte de la vulnerabilidad es darse cuenta de que no tienes las respuestas correctas, pero también tener el coraje de no saberlo. Y en mi experiencia, está bien no saberlo. Es importante mirarse en el espejo, hacer un balance de las creencias de su empresa y encontrar formas de llenar los vacíos.

Dadas estas lagunas, muchas empresas bien intencionadas recurren a sus Grupos de recursos para empleados (ERG). Los ERG pueden ser una buena herramienta para proporcionar recursos en el lugar de trabajo. He confiado en el apoyo de los ERG durante varios momentos difíciles de mi carrera. Pero los ERG no pueden ser el fin de todas las cosas, y no solo porque a menudo luchan con presupuestos pequeños. Las empresas no deben pedir a los grupos afectados que realicen el trabajo literal y emocional de dirigir una respuesta empresarial al trauma.

Cuando un empleado intenta procesar emocionalmente noticias potencialmente traumáticas, necesita saber que sus colegas ya están haciendo campaña por la justicia racial. Las empresas pueden hacer esto asociándose con líderes en el campo. En Skillshare, por ejemplo, nos comunicamos con Paradigm para orientar los esfuerzos educativos y orientar la creación de nuevas políticas y estructuras para una fuerza laboral más justa. De esta manera, los ERG pueden seguir siendo un lugar seguro para que los empleados traumatizados encuentren apoyo y conexión en lugar de convertirse en un factor de estrés adicional.

Sea el líder que su gente necesita y espera.

En mi carrera, he visto a pocas personas que se parezcan a mí a la vanguardia del mundo empresarial. Se que no estoy solo Claro, la diversidad en la alta dirección ha dado pasos en la dirección correcta durante los últimos años, pero aún está lejos de ser suficiente. El Fortune 500 acaba de alcanzar un «récord» de mujeres CEO el año pasado: la friolera de 38.

Si bien 38 de 500 no es nada alentador, me complace el hecho de que el futuro pertenece a millones de creadores que no están representados en los equipos de liderazgo homogéneos de hoy. De hecho, la próxima generación de líderes (Gen Z) es más diversa que cualquier generación anterior y no esperan menos del mundo empresarial.

Las palabras y acciones de los ejecutivos fueron escrutadas como nunca antes. En medio de un año ya traumático, los empleados estaban procesando el trauma racial y tenían que saber que sus luchas podían ser escuchadas desde arriba. Una declaración vacía no es suficiente: los empleados necesitan y esperan un gerente que defienda lo que es correcto, tanto interna como externamente.

Promoviendo el talento de una superestrella negra, Adidas tuiteó contra el racismo contra el asesinato de George Floyd, pero tiene un historial bien conocido de marginar a sus propios empleados negros. Esta falta de confianza por parte del liderazgo invalida las declaraciones de un CEO (sin importar cuán sinceras parezcan) y desanima a los empleados que se sienten barridos bajo la alfombra.

Por otro lado, mire una organización como NASCAR. Tomaron la audaz pero importante decisión de prohibir las banderas confederadas. Defender lo correcto superó la posible pérdida de ingresos por publicidad o venta de entradas. NASCAR quería que sus acciones públicas reflejaran las experiencias de todos sus empleados, especialmente los más de 50 ex alumnos del programa de pasantías enfocado en la diversidad de NASCAR. La decisión de la empresa de prohibir los símbolos de odio muestra su compromiso de garantizar que se escuchen las voces de todos los empleados.

La proactividad es la mejor actividad.

El cambio real no ocurre cuando las empresas intentan reparar sus debilidades identificadas después de que comienzan las protestas.

Por ejemplo, el director ejecutivo de New York Road Runners (organizador del Maratón de Nueva York) dimitió después de que surgiera una campaña «RebuildNYRR» en medio de las protestas contra Black Lives Matter el año pasado. El personal proporcionó una lista de razones por las que creían que el director ejecutivo no se había dirigido ni se había comprometido con la justicia racial. Sé que cuando veo su dimisión demasiado pequeña, demasiado tarde, no estoy solo. No había nada proactivo en lo que estaba haciendo, solo reactivo.

Sin embargo, una empresa como Bumble vio las secuelas del asesinato de George Floyd como un momento para hablar y encontrar de manera proactiva nuevas formas de luchar contra la injusticia, es decir, a través de donaciones propuestas por los usuarios para promover la justicia social y reflejando la voz del público al mismo tiempo. Este no fue un esfuerzo de último minuto para cubrir sus huellas. Fue una iniciativa de empoderamiento con la actitud de hágalo usted mismo: «¿Qué más podemos hacer para hacer del mundo un lugar mejor?»

Este es un buen comienzo, pero el cambio real y duradero se produce cuando las empresas se ponen en marcha después de que el foco de atención se ha desvanecido. La necesidad subyacente de DEI no desaparece, por lo que es importante continuar los esfuerzos durante todo el año, no solo después de un evento traumático.

Si bien el año pasado ha sido doloroso para muchas personas, soy optimista sobre el 2021 y creo que las lecciones que ha aprendido el mundo empresarial serán invaluables. Por cada paso adelante en el progreso social, las empresas deben eliminar toda regresión. No me malinterpretes: seguirá siendo difícil. Pero el progreso real se logra con una conversación abierta, liderazgo real y proactividad.

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