Cómo abordar un lugar de trabajo tóxico, según el ex director de operaciones de Pinterest

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Cuando Françoise Brougher demandó a su ex empleador Pinterest en agosto por discriminación de género, represalias y despido injustificado, tenía dos objetivos. Primero, dice, quería que la compañía asumiera la responsabilidad de cómo fue tratada en sus dos años como directora de operaciones: excluida de decisiones comerciales clave, pagada menos que sus contrapartes masculinas, críticas basadas en el género y, en última instancia, despedida por preocupaciones. En segundo lugar, quería ser una voz para otras mujeres que se encuentran con el sexismo en el trabajo pero se sienten incapaces de expresarse. Su demanda se produjo dos meses después de que dos ex empleadas de Pinterest que son mujeres negras se hicieran públicas por discriminación racial después de dejar la empresa.

Brougher, de 55 años, una veterana de la industria de la tecnología que anteriormente trabajó en Google y Square, compartió su experiencia en el Empresa rapida Festival de innovación el viernes. Aquí hay cuatro recomendaciones que compartió para las empresas que buscan erradicar la discriminación y curar culturas laborales tóxicas.

1. Cuidado con la «trampa de la abrasividad» y otras normas sexistas.

Brougher dice que cuando no estaba de acuerdo con sus colegas masculinos, fue criticada por «no coordinarse con el equipo», mientras que un hombre en la misma posición podría ser alabado como un pensador valiente. En una revisión de desempeño entre pares, dijo Brougher, el director financiero masculino de Pinterest tuvo poco que decir sobre sus contribuciones a la empresa, solo descubrió que ella es una defensora de la diversidad: comentarios que cree que están vinculados al género es.

Ella da a esto un ejemplo de la «trampa de la abrasividad», un fenómeno de evaluación del desempeño en el que las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de recibir comentarios negativos y son criticadas por su tono y personalidad. Brougher advierte contra hacer o tolerar juicios tan sexistas en su empresa.

2. No se limite a contratar personas de grupos subrepresentados, manténgalas.

Las empresas de Silicon Valley están «obsesionadas» con la cantidad de mujeres y minorías subrepresentadas que contratan, dice Brougher. La mejor pregunta, dice ella, es: «Si los tiene en el edificio, ¿mantiene a diferentes empleados y los recompensa adecuadamente por su contribución?»

Centrarse en la contratación, en lugar de la retención y la promoción, dificulta el desarrollo de estos empleados, dice. Las empresas deberían adoptar un enfoque más holístico de la diversidad, argumenta: eso significa evaluar a los nuevos empleados sobre lo que agregan a la empresa, en lugar de si «encajan» en una cultura existente, y crear sistemas para ayudar a los empleados subrepresentados. para crecer en sus roles.

3. Asegure sus estados de cuenta con datos y medidas.

Las declaraciones amplias sobre la importancia de la diversidad no son suficientes para cambiar la cultura corporativa, dice Brougher. También debe recopilar y publicar datos relacionados no solo con la contratación, sino también con la retención y la promoción. «Si no lo mide», dice, «no hará ningún progreso». Está comprometida con la transparencia salarial y los procesos de promoción justa, incluida la verificación de qué empleados ascienden «fuera del ciclo» al comienzo del año calendario o no.

4. Elimine los NDA.

Si bien los acuerdos de no divulgación pueden ser útiles para proteger la propiedad intelectual, con demasiada frecuencia las empresas tratan de silenciar a las víctimas de discriminación vinculando las indemnizaciones por despido a las NDA. En cambio, es importante «valorar» a los denunciantes, ya que le dan a la empresa la oportunidad de reconocer sus deficiencias y tomar medidas para mejorar su cultura.

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