Cómo evitar que las mujeres abandonen la fuerza laboral durante Covid

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Si lee los titulares de hoy, encontrará que las mujeres están al frente de muchas conversaciones. Después de quedarnos atrás durante cientos de años, finalmente tenemos mujeres en las filas de los niveles más altos de poder. En la actualidad, podemos buscar mujeres excepcionales, desde nuevas vicepresidentas hasta jueces de la Corte Suprema, directores ejecutivos de Fortune 500 y ganadoras del premio Nobel, que han ascendido a puestos de liderazgo en una variedad de sectores. Y su impacto fue de gran alcance, desafiando las objeciones planteadas contra las mujeres que valientemente buscaron un asiento en las mesas donde se tomaban decisiones.

Si bien está claro que aún nos queda un largo camino por recorrer, el progreso es de gran alcance. Solo mire cómo iniciar nuevos negocios. En las últimas dos décadas, las empresas propiedad de mujeres han crecido más del doble del promedio nacional, y la combinación de empresas propiedad de mujeres y empresas de propiedad equitativa representa el 49% de todas las empresas. Estas empresas emplean a más de 16 millones de personas (14% de la fuerza laboral) y generan $ 3.2 billones en 2019, según el Informe sobre el estado de las empresas propiedad de mujeres de American Express.

Mirando la fuerza laboral del país en un sentido más amplio, el porcentaje total de mujeres que han trabajado ha aumentado de manera impresionante en las últimas décadas. De hecho, los titulares a principios de 2020 anunciaron la noticia de que las mujeres eventualmente representarían la mayoría de la fuerza laboral en Estados Unidos, ocupando el 50,4% de todos los trabajos. A pesar de las persistentes brechas salariales de género y raza, este aumento en el número de mujeres trabajadoras ha impulsado el crecimiento del PIB en los Estados Unidos y ha ayudado a democratizar y ampliar el acceso a las oportunidades y la seguridad económica para las familias. Esta es claramente una buena noticia para nuestra nación.

Puede mirar estas áreas de progreso y pensar: «Las mujeres finalmente han llegado». Y eso seguramente sería algo de verdad. Pero este progreso está en peligro.

Cuando estalló la pandemia a principios de este año, quedó cada vez más claro que las mujeres cargaban con una carga desproporcionada de nuevas responsabilidades a medida que los sistemas de apoyo que habían permitido a las mujeres seguir carreras se agotaban. Escuelas cerradas. Guarderías cerradas. Niñera en casa en cuarentena. Los sistemas de apoyo familiar extendido se han detenido. Además de la responsabilidad del cuidado de los niños las 24 horas al día que las familias enfrentaron repentinamente, los padres agregaron a sus deberes el papel de maestros y cuidadores a tiempo completo de los niños en edad escolar, una responsabilidad que recae desproporcionadamente sobre las mujeres.

A los pocos días, las mujeres trabajadoras, especialmente las madres trabajadoras, se enfrentaron a una carga abrumadora de trabajo y responsabilidades adicionales. Los estudios sugieren que se realizan 5 horas adicionales de trabajo por día para la casa y la familia en comparación con los hombres. Los efectos de la pandemia fueron aún más pronunciados en las mujeres de color, ya que era más probable que estuvieran de licencia o despedidas y la incidencia de Covid fue mayor en esa comunidad. Cuando comenzó el nuevo año escolar en septiembre, 865.000 mujeres que destacaron estos desafíos no regresaron al trabajo. Ahora que leemos los titulares todos los días de más y más escuelas que recurren a la educación a distancia con un número creciente de Covid, la presión sobre las mujeres es aún mayor. Esto tiene implicaciones reales y directas, ya que algunos creen que el número de mujeres en la fuerza laboral podría disminuir en 2 millones para fines de 2020, subestimando aún más el progreso logrado durante la última década.

Existe un creciente cuerpo de datos de empresas líderes como Deloitte y McKinsey que hacen sonar las alarmas sobre la preocupante tendencia y el riesgo de socavar seriamente el progreso logrado hasta ahora para las mujeres trabajadoras. McKinsey informa: «Debido a esta dinámica, más de una de cada cuatro mujeres piensa en lo que muchas hubieran considerado impensable hace seis meses: degradar sus carreras o dejar la fuerza laboral por completo. Esta es una emergencia para las empresas estadounidenses».

Los datos prepandémicos de S&P Global han demostrado cómo el aumento de mujeres en la fuerza laboral puede acelerar el crecimiento del PIB de EE. UU. Y potencialmente agregar billones al mercado de valores mundial. Como era de esperar, los expertos dicen que una importante salida de mujeres obstaculizará o revertirá el progreso hacia la igualdad de género, reducirá el número de mujeres en puestos de liderazgo, ralentizará los esfuerzos de inclusión y diversidad empresarial y correrá el riesgo de una economía plena. retrasar o limitar la recuperación. El rendimiento empresarial no solo está en riesgo, ya que existe una creciente evidencia de que las ganancias corporativas y el rendimiento de las acciones pueden ser más altos cuando las empresas tienen diferentes equipos en la parte superior, sino que la seguridad económica de las familias y el gasto de los consumidores (como hogares con dos ingresos) disminuirían. también en peligro.

A lo largo de 2020, vimos ejemplos de cómo las empresas están lidiando con la crisis y, en muchos casos, anteponen las necesidades de sus empleados y otras partes interesadas. Más allá de los protocolos de seguridad necesarios que todas las organizaciones necesitan para implementar a su gente, clientes y su cadena de suministro, algunos directores ejecutivos van un paso más allá, se involucran con todas las partes interesadas y se preguntan: «¿Cómo podemos o debemos cambiar la forma en que trabajamos?» , durante ese tiempo? «Y» ¿Qué podemos hacer ahora para tener éxito después de la pandemia? «Por supuesto, es de suma importancia comenzar con una comprensión de lo que es realmente crítico para el negocio, pero este diálogo abre a los empleados, gerentes la comunidad y los clientes la oportunidad de compartir sus propias ideas para crear un futuro mejor.

Debido a la naturaleza de su trabajo, algunas empresas inevitablemente se verán limitadas en su capacidad para pensar en requisitos laborales más flexibles, pero muchas empresas y organizaciones están identificando activamente nuevas formas de hacer negocios para responder a las nuevas necesidades tanto de sus partes interesadas como de sus clientes. Esta forma de pensar podría dar a estas empresas una ventaja competitiva, ya que quieren mantener a las empleadas o permitir que regresen las que abandonaron la fuerza laboral. Las empresas y organizaciones que no reconozcan estos desafíos y no se adapten pueden perder para siempre valiosos empleados, productividad y clientes.

Por ejemplo, Fidelity Investments ofreció a los empleados un nuevo beneficio que apoyaba mejor a los empleados que también son cuidadores. Esto incluyó tiempo para abordar eventos y beneficios inesperados de la vida para los padres que trabajan, como el reembolso por cuidado de niños y el acceso a coordinadores de cuidado de niños que los padres pueden conectar con niñeras y tutores. El impacto de estos servicios no puede subestimarse cuando se requiere cuidado infantil asequible y de calidad. Mientras tanto, Levi Strauss agregó un nuevo beneficio de vacaciones familiares pagadas que brinda a los empleados minoristas y corporativos elegibles hasta ocho semanas de tiempo libre pagado para cuidar a un miembro de la familia inmediata con una condición de salud grave. Otras compañías como Lowe’s están dando a los empleados de Frontline $ 100 millones en recompensas antes de la temporada navideña. El sexto pago de bonificación de la compañía se anunció en octubre, lo que elevó el apoyo de Lowe’s a los empleados durante la pandemia a más de $ 775 millones.

National Geographic, donde me desempeño como presidente, es otro ejemplo de un lugar de trabajo donde el diálogo con las partes interesadas ha resultado en políticas flexibles que se adaptan a las crecientes presiones de quienes trabajan desde casa. Sabemos que debemos mantener abiertas las líneas de comunicación, pero hasta ahora hemos obtenido buenos resultados al aumentar las horas «no programadas» obligatorias, incluidos los descansos saludables designados al mediodía, que permiten a los cuidadores cambiar o compartir que están disponibles para atender las necesidades de su familia o tomar un importante descanso de salud mental para aquellos con o sin familia. Para servir a nuestros clientes, National Geographic ha proporcionado un conjunto excepcional de recursos educativos para facilitar mejor la enseñanza y el aprendizaje virtuales durante la pandemia. Estas herramientas han sido utilizadas por millones de padres, cuidadores, maestros y estudiantes desde que comenzó la pandemia.

Estos son solo algunos ejemplos de opciones que pueden ofrecer las empresas. La individualidad de los desafíos para empresas, familias y mujeres es única y requiere una orientación real en la navegación. Ya sea ayudando deliberadamente a empresas comunitarias dirigidas por mujeres, introduciendo horarios de trabajo flexibles, proporcionando apoyo financiero adicional para el cuidado de los niños o asegurando a los empleados que cuidan de niños, ancianos o enfermos que tienen un trabajo. A medida que cede la pandemia, es más probable que las empresas que buscan soluciones personalizadas y prefieren la flexibilidad tengan a las personas que las necesitan en este momento crítico. Cuando se toman en cuenta los costos de reclutamiento, contratación y capacitación asociados con la incorporación de nuevos empleados, no solo tiene sentido aumentar los beneficios que ayudarán a retener a las partes interesadas femeninas existentes, sino que también tiene sentido financiero.

Si bien nadie sabe exactamente cuándo dejaremos atrás esta pandemia, sabemos que estamos muy ocupados manteniendo unida la estructura de nuestra sociedad y asegurando los casi $ 8 billones que las mujeres trabajadoras contribuyen al PIB anualmente. Deck – y eso significa una fuerte presencia de mujeres en la fuerza laboral, así como estructuras y sistemas de apoyo que permitan sus contribuciones continuas y su éxito. Aquellas empresas que ponen a las partes interesadas en primer lugar, empleando herramientas y estrategias para ayudar a sus empleados, especialmente a las mujeres, pueden establecer un mejor rumbo en los días y años venideros para lograr y garantizar una ventaja competitiva. que garanticemos un sistema operativo duradero y justo que funcione mejor para todos.

Las opiniones expresadas por los columnistas de Inc.com aquí son las suyas propias, no las de Inc.com.

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