Cómo hablar con los empleados sobre sus planes de vacaciones

d

Se ha vuelto difícil identificar una sola fuente de un brote de Covid-19 porque el virus está muy extendido y los estadounidenses pueden estar expuestos de muchas maneras. Sin embargo, las grandes reuniones, ya sean días festivos, cumpleaños, bodas o festivales religiosos, siguen siendo un gran riesgo. Y cuando sus empleados están en la oficina, poder continuar realizando estas actividades puede convertirse en un peligro para la salud en el lugar de trabajo.

La semana pasada, los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC) emitieron una fuerte advertencia contra reunirse con personas fuera de su hogar durante el Día de Acción de Gracias. Algunas asambleas de hogares se han «convertido en vectores importantes de la propagación de enfermedades», dijo el secretario de Salud y Servicios Humanos, Alex Azar, en una entrevista con CNN a fines de octubre.

Debido al riesgo, los empleadores pueden intentar controlar el tiempo de sus empleados fuera del trabajo. Las preguntas son: ¿Puedes? Y si pueden, ¿deberían hacerlo?

Recuerde a los empleados las pautas obligatorias.

Algunas cosas están fuera de su alcance, dice Kelly Williams, socia fundadora y abogada laboral de Slate Law Group, con sede en San Diego. Ella señala que, dependiendo de dónde viva, las regulaciones estatales y locales pueden restringir los viajes. Por ejemplo, el estado de Nueva York requiere una cuarentena obligatoria para los residentes que regresan de un estado fuera del área de Tristate. Al regresar a casa, los empleados deben ser puestos en cuarentena durante 14 días o examinados dentro de los tres días posteriores a su llegada a Nueva York. Luego, deben permanecer en cuarentena durante tres días para obtener un resultado negativo. En el cuarto día de su cuarentena, el viajero debe recibir otra prueba de COVID. Si ambas pruebas son negativas, el viajero puede salir de la cuarentena antes de recibir la segunda prueba de diagnóstico negativa. En cualquier caso, es posible que los empleados no puedan realizar su trabajo si no pueden hacerlo de forma remota. Si un empleado toma esa decisión, después de tres días, el trabajo puede considerarse abandonado y transferido a otra persona, dice Williams.

Obviamente esto es serio. Es dudoso que desee despedir a un empleado excepcional por visitar a familiares no gubernamentales. Además, tenga cuidado al tomar este paso, dice Williams, ya que cualquier trabajador que deba ser puesto en cuarentena durante 14 días después de la exposición al Covid-19 está protegido por la Ley Cares y tiene derecho a tiempo libre remunerado opcional o licencia por enfermedad. .

Algunos estados ya tienen restricciones sobre reuniones familiares o sociales. Por ejemplo, en California, las reuniones familiares se limitan a no más de tres hogares.

También es importante seguir realizándose exámenes de salud, especialmente justo después de las vacaciones, dice Vanessa Matsis-McCready, asistente del defensor general y jefa de recursos humanos de Engage PEO, una firma de consultoría y subcontratación de recursos humanos para pequeñas y medianas empresas. Sea coherente y, por supuesto, siga fomentando el uso de máscaras y el distanciamiento social cuando esté fuera de servicio.

No se requiere una política formal de interacción social, pero puede establecer una.

Cuatro estados, California, Colorado, Nueva York y Dakota del Norte prohíben expresamente a los empleadores restringir a los trabajadores que realicen actividades legítimas fuera del lugar de trabajo. En estos estados, por lo tanto, debe tener cuidado al redactar pautas de comportamiento en caso de desempleo como recomendaciones o recordatorios de las pautas que ya existen.

«En general, recomendaría que un empleador … respete las decisiones de un trabajador», dice Matsis-McCready, mientras se asegura de que sepa lo que está sucediendo. Pida al personal que indique si se reunirán en grupos grandes y, de ser así, ayúdelos a planificar. Esto podría significar pedirles que soliciten una licencia o que trabajen de forma remota durante un período de tiempo.

Sin embargo, puede limitar las interacciones de los empleados si cree que el comportamiento del empleado representa un mayor riesgo para el lugar de trabajo, dice Alissa Kranz, abogada laboral del bufete de abogados Lieser Skaff Alexander, con sede en Tampa. En última instancia, los empleadores tendrían que cumplir con los estándares de OSHA (Administración de Salud y Seguridad Ocupacional) y mantener el lugar de trabajo seguro. Si existe una política, debe aplicarse por igual en toda su fuerza laboral y los empleados deben ser conscientes de esto antes de irse de vacaciones o cuando estén fuera de la oficina.

Si bien estos avisos tradicionalmente han tenido que mostrarse claramente para que el personal pueda revisarlos visualmente, puede ser más efectivo cuando la oficina está ausente para emitir recordatorios directamente, durante un ayuntamiento o al enviar un correo electrónico en un día festivo o fin de año. Cualquier comunicación también debe dirigirse a una persona, preferiblemente un empleado de recursos humanos, cuyo trabajo es implementar las pautas y mantener la confianza de los empleados, dice Matsis-McCready.

«Usted no quiere una situación en la que un gerente anuncie que un empleado fue a la iglesia la semana pasada y luego de repente se entera en las noticias de que una persona en la iglesia ha sido diagnosticada con Covid-19». dice Matsis-McCready. «Este es un problema médico y podría haber una lesión de HIPAA» si se expone. HIPAA se refiere a la Ley de Portabilidad y Responsabilidad de Seguros de Salud, una ley federal que protege la información médica confidencial del paciente para que no se comparta sin consentimiento.

Cuando se trata de redes sociales, probablemente sea mejor no saberlo.

Es común que las personas publiquen fotos familiares en Instagram o Facebook. Este año, sin embargo, esto podría hacer que los colegas se sientan incómodos y los empleadores en una posición difícil. Si se informa de esta situación, es posible que Recursos Humanos deba revisarla, pero es mejor no buscar información en las redes sociales, dice Michael Schmidt, abogado de derecho laboral de Cozen O’Connor, con sede en Nueva York.

La parte complicada de la vigilancia a través de las redes sociales es que los empleadores que optan por realizar la verificación de cuentas deben hacer lo mismo. Es más probable que algunos grupos, especialmente los empleados más jóvenes, publiquen en las redes sociales. Como resultado, los empleadores o los trabajadores de recursos humanos pueden reconocer a un grupo de manera más consistente que a otros. Si lo juzgan de manera desigual, puede enfrentar demandas por discriminación o despido. Algunos grupos religiosos también pueden sentirse atacados durante las vacaciones, lo que a su vez puede llevar a una demanda por discriminación.

Algunos estados también tienen leyes sobre lo que se puede y no se puede hacer con la información que los empleadores pueden ver en las redes sociales. Antes de tomar medidas basadas en un reclamo en las redes sociales, consulte con un profesional de recursos humanos o un abogado de derecho laboral.

¡Haz clic para puntuar esta entrada!
(Votos: 0 Promedio: 0)

Deja un comentario