Cómo los gerentes emocionalmente inteligentes dan retroalimentación

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Como gerente o líder de equipo, debe brindarles a sus empleados los comentarios que reciben necesitar. Pero a veces no es la retroalimentación lo que quieren escuchar. ¿Cómo transmite su mensaje de manera que la persona lo perciba como útil y no perjudicial?

La inteligencia emocional puede ayudar.

Para proporcionar retroalimentación de manera efectiva, debe conocer a sus empleados: sus fortalezas y debilidades, sus motivaciones e impulsores, su estilo de comunicación. Cuando te das cuenta de que lo que funciona para una persona no funcionará para todos, la inteligencia emocional te ayudará a adaptar tu enfoque al individuo.

Recientemente hablé con Kate Alloy, una profesional de administración y actual directora de relaciones laborales en EF Education First (EF), sobre esto. Alloy enfatiza que los gerentes que adoptan un enfoque unificado para la retroalimentación privan a los empleados del apoyo crítico, la confianza y el desarrollo profesional, lo que los pone en mayor riesgo de dejar la empresa.

Por el contrario, abordar a cada empleado con sus propias habilidades ayuda a sus empleados a reconocer su propio valor agregado y a ser más receptivos a los comentarios futuros.

¿Cómo se ve eso en la vida real? Esto es lo que un gerente podría considerar al tratar con empleados en cuatro situaciones muy diferentes.

La superestrella

Estos son los mejores jugadores que llevan el equipo. En otras circunstancias, le gustaría recompensarlos con un ascenso o un aumento, pero la pandemia, el presupuesto o el organigrama lo dejan sin personal suficiente.

Entonces, ¿cómo evitar que se vayan?

Primero, asegúrese de que sepan cuánto los valora. Alloy recomienda un enfoque emocionalmente inteligente: una recomendación sincera y específica. «Sea transparente y utilice ejemplos concretos de cómo le han ayudado a usted, al equipo ya su empresa», dice Alloy.

El hecho de que tenga un presupuesto ajustado no significa que no pueda ser creativo. Pregúntese: ¿Cómo quiere esta persona ser reconocida o recompensada?

«Si no puede ofrecer dinero o viajes», pregunta Alloy, «¿de qué otra manera puede mostrar su inversión en su desarrollo o en el equilibrio entre la vida laboral y personal? ¿Qué tal la capacitación? ¿Conferencias virtuales? ¿Redes, un mentor o un tiempo libre?»

«Aún puede ayudarlos a progresar hacia sus metas profesionales, incluso si no es a través del dinero o los títulos».

El declive constante

Estos empleados parecen ir en la dirección equivocada. Tienes potencial. Pero, ¿cómo se puede revertir la tendencia?

Comienza con una conversación honesta.

«Empiece por darse cuenta de que algo ha cambiado y que hay una interrupción», dice Alloy. «Pregúnteles qué sucede. Luego escuche. No tiene que resolver todos los problemas usted mismo, pero debe escucharlos y ayudarlos a encontrar una solución».

Por supuesto, estas soluciones requieren tiempo y varias discusiones. La empatía es muy útil: si puedes lograr que se abran, puedes encontrar una manera de relacionarse con sus sentimientos y compartir un momento en el que te sentiste similar.

Si te vuelves vulnerable, es muy probable que los convenzas de que estás de su lado: alguien que está tratando de ayudar, no de dañar. Al hacer eso, puede inspirarlos a cambiar las cosas.

El flatliner

En este escenario, el empleado no se niega o no avanza. Acabas de llegar a una meseta. Entonces, ¿a dónde vas desde aquí?

Alloy recomienda que considere si esta persona es o no una parte importante del equipo. ¿Está bien estancarse en este rol? ¿Es hora de darle la vuelta?

«Puede abrirse ofreciendo hablar sobre el futuro y lo que significa para esa persona», dice Alloy. «Trate de determinar si están frustrados con su progreso y busque pistas sobre dónde quieren crecer».

«También es importante pensar en lo positivo», continúa. «Es posible que no vean su propio progreso y, por lo tanto, no se sientan inspirados para asumir más».

El experto

Este empleado conoce su camino; De hecho, llevan más tiempo como gerentes, a veces más que en la empresa. Es posible que incluso lo haya pasado para tomar su ubicación actual.

Esta situación puede ser incómoda, especialmente si el miembro del equipo desafía su liderazgo y se pone un poco a la defensiva. Pero en realidad puedes usar esta situación a tu favor.

«Colóquese como un aprendiz y use su permanencia en su estrategia para asumir el rol», dice Alloy. «Escuche sus experiencias y haga pequeñas sugerencias para ponerlos en la misma página. Si ven apoyo desde el principio, serán más confiados y menos defensivos».

Recuerde, estos son enfoques de muestra para gerentes que invitan a la reflexión. Sus empleados son personas con talentos, experiencias, intereses, perspectivas y motivaciones únicos. Asociadas a esto hay diferentes necesidades y expectativas.

Observe, escuche, piense profundamente y sea flexible. De esta manera, permite que la inteligencia emocional impulse su enfoque de la retroalimentación y ayude a sus empleados a convertirse en la mejor versión de sí mismos.

Las opiniones expresadas aquí por los columnistas de Inc.com son las suyas propias, no las de Inc.com.

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