Cómo rediseñar la marca de su empleador para atraer talento técnico

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Las empresas que tienen la suerte de ver un aumento repentino en la demanda debido a Covid pueden creer que se enfrentan al mercado de un empleador en la contratación de talento técnico. Sin embargo, los mejores contendientes no están necesariamente listos para aprovechar cada oportunidad. De hecho, tienden a actuar de manera pragmática después de una recesión económica. Como resultado, las marcas que buscan atraer lo mejor de lo mejor deben hacer más que anunciar con planes de incentivos esperados y salarios estándar de la industria.

¿Qué tan en serio se toman los profesionales de la tecnología para reinventar sus posiciones y redefinir lo que es más importante en sus vidas? Según un estudio de agosto de 2020, el 81% de los técnicos que viven cerca de las ubicaciones de Tech Hub planean mudarse. Y ocho de cada diez quieren trabajar como autónomos. No es una gran sorpresa ya que la mayoría dice que trabaja desde casa y planea continuar trabajando a distancia.

En otras palabras, los trabajadores tecnológicos se han adaptado a la realidad de Covid. Ya no están impulsados ​​principalmente por los ingresos. En cambio, se están reinventando y repensando la importancia que aportan a los empleadores. Un análisis de Computer Weekly encontró que los profesionales de TI con habilidades especializadas pueden tener una gran demanda. Todo ello a pesar del 81% de empresas que dicen haber reducido su contratación de técnicos.

Si su empresa se encuentra en el 19% de las empresas que planean incorporar más personal técnico, planifique con anticipación. Sí, el mercado está inundado de nuevos estudiantes y gurús de la tecnología experimentados. Aun así, no atraparás a las superestrellas sin previsión y planificación. Los buscadores de empleo de tecnología no aceptarán todas las ofertas que se les presenten. Más bien, buscarán un buen ajuste.

Puede mejorar sus posibilidades de atraer candidatos excepcionales realizando algunos ajustes en sus flujos de trabajo internos, estrategias de contratación y procesos de incorporación.

1. Empiece con fuerza con una gran experiencia como solicitante.

¿Quiere empezar con el pie derecho con candidatos tecnológicos? Demuestra que valoras tu tiempo y solo quieres ganadores en tu equipo. Con el cambio al trabajo remoto, la principal prioridad es proporcionar entrevistas sólidas y eficientes y revisiones de códigos en línea. La investigación de la plataforma de clasificación de código Coderbyte muestra que el 72% de los solicitantes de empleo de tecnología activos se sienten cómodos con una estrategia de reclutamiento totalmente virtual, seguida de trabajo remoto. Si puede proporcionar una experiencia de entrevista en línea fluida, es muy probable que atraiga a mejores talentos.

También atraerá a toneladas de técnicos que ya tienen una configuración de oficina para trabajar desde casa al degradar la ubicación. Simplemente haz que sea más fácil para ellos sorprenderte desde cualquier lugar. Sabrás que te tomas en serio hacer las mejores personas.

2. Utilice software para eliminar la distorsión de la configuración.

Establecer sesgos se ha convertido en un tema importante, especialmente en el mundo de la tecnología. Para agregar diversidad a su departamento técnico, considere los servicios de software para eliminar el sesgo de contratación. Con el software adecuado, puede evaluar de forma más adecuada y eficaz a todos los candidatos, desde Apple hasta Apple.

Su empresa se beneficiará de este paso hacia la inclusión y la diversidad. Un estudio del autor de Harvard Research encontró que la diversidad de género puede aumentar la productividad de las empresas que adoptan el concepto. Por lo tanto, podría valer la pena llenar su equipo con personas de diferentes orígenes, etnias, puntos de vista y experiencia, literalmente.

3. Actualice y muestre su pila tecnológica.

¿Tiene una pila de tecnología moderna? Muéstrelo no solo en sus anuncios de trabajo, sino también durante sus entrevistas. Una pila tecnológica que incluye plataformas, herramientas y software populares y emergentes atraerá candidatos tecnológicos.

Si no está seguro de si su pila de tecnología retrasará la prueba, considere contratar a un asesor de tecnología para mantenerse al día con los Jones. Vale la pena hacer mejoras antes de intentar incorporar nuevo personal de TI. Esto también asegura que sus nuevos empleados no pierdan tiempo cambiando su tecnología y enfocándose en las tareas para las que los contrató. Solo asegúrese de que sus adiciones técnicas funcionen a la perfección con el software que ya tiene.

4. Apoyo a la formación continua del personal técnico.

Conviértase en un firme defensor de la fuerza laboral tecnológica en su oficina, desde hackatones hasta conferencias de código. Luego, cuando comience a reclutar para vacantes, hable sobre su defensa. Analice las muchas formas en que le gustaría ayudar a su talento técnico a explorar sus habilidades.

Recuerde que muchos profesionales de TI quieren mejorar sus habilidades sociales y mantener sus habilidades técnicas. Según un estudio de la consultora West Monroe, el 40% de los empresarios se quejan de problemas para colaborar con sus equipos de tecnología. Sin embargo, las empresas no ofrecen formación para enseñar a los empleados cómo desarrollar estas habilidades. Como resultado, el 67% de los gerentes de recursos humanos admiten que solo ofrecen un trabajo a otro candidato debido a la brecha de habilidades blandas. Cambie el enfoque de algunos de sus temas de formación interna a la gestión empática y la inteligencia emocional.

No se equivoque al respecto: algunos asistentes técnicos increíbles están buscando trabajo. Aun así, no caerán en tu regazo. Actualice su enfoque para abordar lo que desea ahora: contratación sin interrupciones, una tecnología atractiva y una cultura inclusiva y diseñada. Al hacer esto, puede formar fácilmente un equipo de verdaderos héroes tecnológicos.

Las opiniones expresadas aquí por los columnistas de Inc.com son las suyas propias, no las de Inc.com.

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