¿Cómo se pueden identificar ejecutivos remotos realmente buenos? Haces una de estas tres cosas todos los días

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Cuando la ola de cierres y cierres obligó a los trabajadores de oficina a irse a sus hogares a principios de 2020, los ejecutivos necesitaron mejorar inmediatamente sus habilidades de liderazgo de forma remota.

Un día, los gerentes se reunieron con sus equipos cara a cara en las salas de conferencias y se pusieron al día con sus colegas mientras esperaban el café. Las siguientes reuniones cara a cara fueron reemplazadas por videollamadas y cafeteras de sala de descanso con keurigs de cocina.

¿Cómo están los líderes distantes?

Para responder a esa pregunta, Emplify encuestó recientemente a 1,000 empleados recién removidos para comprender qué tan bien se han adaptado sus gerentes.

El paso a la gestión remota

Desafortunadamente, más de la mitad de los encuestados no dirían que las habilidades de liderazgo de sus gerentes han mejorado desde que se mudaron de casa.

Además, el 67 por ciento dijo que su gerente no les había dado ningún comentario constructivo en los últimos 30 días, y casi la mitad dijo que tenían menos oportunidades de desarrollo profesional.

La capacidad de las personas para encontrar significado en su trabajo también se ha visto afectada, ya que un 45 por ciento más que antes se sienten desconectados de la misión de su organización.

«La mala noticia es que los gerentes remotos se están quedando cortos en lo que se cita como las principales razones para renunciar», dijo Santiago Jaramillo, CEO de Emplify y autor de Compromiso ágil. «Pero la buena noticia es que estos problemas tienen solución».

Recientemente me reuní con Jaramillo para discutir cómo llenar estos vacíos compartidos en la orientación a larga distancia.

1. Dar retroalimentación constructiva de manera efectiva de manera virtual.

Quizás la culpa sea de la fatiga de Zoom, o quizás los ejecutivos tengan miedo de agregar estrés a su gente. Cualquiera sea la razón, los empleados no reciben suficientes comentarios constructivos sobre su trabajo.

«La retroalimentación es un catalizador para el crecimiento», continuó Jaramillo. «Sin él, nadie nunca podrá desarrollar todo su potencial».

Las conversaciones de retroalimentación tienen muchos matices. Cuanto mayor sea la precisión del canal de comunicación, menos probable es que se comunique mal. Cuando se trata de proporcionar retroalimentación virtual, Jaramillo dice que una videollamada es el camino a seguir.

Leer expresiones faciales y otras señales no verbales es útil para asegurarse de que la retroalimentación llegue como se esperaba. Si la fatiga del zoom lo está frenando, debe apagar la vista propia. Muchas personas descubren que el aspecto más estresante de las videollamadas no es la otra persona, es su propia cara. Simplemente no estamos programados para pasar horas mirándonos en un espejo virtual.

2. Ayude a los empleados a encontrar oportunidades de crecimiento.

Si bien hay menos conferencias y eventos de la industria en persona para elegir que antes de la pandemia, hay muchos recursos virtuales y oportunidades de aprendizaje. Anime a los empleados a asumir la responsabilidad de su desarrollo profesional ayudándolos a establecer metas para su crecimiento.

«Cuando las personas están en el asiento del conductor de su propio crecimiento, el proceso les parece más auténtico y, por lo tanto, es más probable que conduzca a un cambio significativo», continuó Jaramillo.

Reúnase con cada empleado para saber a dónde quieren llegar en su carrera y qué puede hacer para lograrlo. Una vez que les haya brindado los recursos necesarios para lograr sus objetivos, ya sea tiempo o dinero, verifíquelos con regularidad para hacerlos responsables de su crecimiento.

3. Ayudar a los empleados a encontrar un propósito en el trabajo.

La encuesta de Emplify encontró que las personas se sienten más desconectadas que antes de la misión de su empresa. Jaramillo cree que esta comprensión apunta al hecho de que los empleados remotos tienen dificultades para encontrar un significado en su trabajo.

«La gente quiere saber que su trabajo es importante y que están contribuyendo a algo más grande que ellos mismos», dijo Jaramillo.

La investigación de McKinsey muestra que las personas encuentran significado en el trabajo en función de su capacidad para influir positivamente en uno o más de los siguientes factores:

3. El equipo inmediato del empleado

5. La propia organización

Para remediar este problema, Jaramillo sugiere que los gerentes cuenten a propósito historias que ilustren claramente cómo el trabajo de los empleados beneficia los beneficios anteriores. Esto, junto con la celebración de victorias de todos los tamaños, recordará a los empleados cómo están marcando la diferencia.

En un mundo donde muchas personas solo están conectadas con su trabajo y empleados a través de una pantalla, aquellos líderes que aprendan a llenar sus distantes brechas de liderazgo no solo sobrevivirán sino que prosperarán.

Las opiniones expresadas por los columnistas de Inc.com aquí son las suyas, no las de Inc.com.

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