Cuando un error es inaceptable: 3 lecciones de una consultoría de gestión global

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Mucha gente dice que tenemos que fallar rápidamente y con frecuencia: después de todo, Silicon Valley ama los errores.

Además, todas las personas exitosas han fracasado, la mayoría de ellas varias veces. La mayoría ha fallado mucho más a menudo que tú o yo. (En parte, es por eso que ahora tienen éxito).

Entonces sí: el fracaso es algo bueno.

Esa es una de las lecciones de Tiempos rápidos: cómo los ganadores digitales establecen la dirección, aprenden y ajustan Un libro que dicen los autores (todos de McKinsey & Company) es para personas que están «frustradas por la lentitud y el limitado retorno de la inversión de sus transformaciones digitales y no están seguras de qué es lo que las está frenando».

Así que sí: es un libro para todos nosotros, lleno de perspectivas y estrategias rápidas (pero sorprendentemente más profundas) que se pueden aplicar a cualquier negocio o función de liderazgo.

A veces es un fracaso No aceptable.

Según los autores, un fallo no es suficiente:

  • Cuando el pensamiento es vago o defectuoso. Correr riesgos está bien, pero no solo por riesgo. Como Amazon, que requiere una descripción de 6 páginas del producto y una mirada en profundidad a las preguntas y reacciones de los clientes potenciales.
  • Cuando no hay forma de seguir el progreso y lo más importante, adaptarse a los resultados.
  • Cuando las personas no comparten ni actúan sobre lo que han aprendido.

Después de todo, una lección no es una lección a menos que realmente se haya aprendido. Las investigaciones muestran que las personas aprenden mucho más de los errores de otras personas que de sus éxitos. La información negativa requiere más atención que la información positiva. La información negativa se procesa con mayor profundidad. La información negativa se almacena durante más tiempo.

Asuma riesgos inteligentes, realice un seguimiento del progreso para que pueda adaptarse y adaptarse rápidamente. Si fracasas, comparte lo que has aprendido para que las personas a tu alrededor sepan qué hacer de manera diferente la próxima vez.

A veces esta lejos además Control remoto.

Un estudio de McKinsey mostró que la productividad disminuye al aumentar la ubicación de los miembros del equipo.

Aquí hay una lista de esa encuesta que muestra cómo el aumento de las ubicaciones de los equipos puede afectar la productividad:

  • 1 ubicación: 100 por ciento (asumiendo que todos están en la misma ubicación)
  • 2:76 por ciento
  • 3:63 por ciento
  • 4:57 por ciento
  • 5:52 por ciento
  • 6:48 por ciento

Sí: un equipo con miembros en seis ubicaciones es menos de la mitad de productivo que un equipo en una ubicación.

Es cierto que la entrega se ralentiza después de tres dígitos. Entonces, si desea agregar un cuarto miembro del equipo desde otra ubicación, el impacto es relativamente pequeño.

Sin embargo, el resultado muestra cuán importantes son las herramientas para la colaboración y cómo usarlas bien. Como Adam Grant dice«Los equipos remotos exitosos no están en contacto constante. Alternan entre trabajo independiente y ráfagas rápidas de comunicación. En lugar de enviar mensajes todo el tiempo, se enfocan en la energía al acordar horarios para revisar las bandejas de entrada y responder rápidamente. «

O como dicen los autores: «Los métodos de trabajo ágiles solo pueden ser efectivos si están respaldados por procesos estables».

Trate de mantener a los miembros de su equipo «juntos» tanto como sea posible, luego encuentre formas de hacer que trabajen de la manera que mejor funcionan.

A veces realmente que hacer Tengo que tener la conversación.

Compartes tu visión. Compartes tu misión. Pones el escenario, la mesa, escribes la música sobre la que todos deberían leer.

Aún así, hablar es barato. Nadie tomará su visión, nadie apoyará activamente ni trabajará para lograr una meta, a menos que usted lo haga primero.

Según los autores, las personas solo cambiarán sus actitudes y comportamientos si también:

  • Ídolo: Vea realmente cómo los gerentes, colegas y empleados se comportan de manera diferente.
  • Promover la comprensión y la convicción: Comprenda realmente lo que se les pide y por qué tiene sentido.
  • Crea mecanismos de refuerzo: ¿Realmente ve que los procesos, sistemas y estructuras apoyan los objetivos que están destinados a respaldar?
  • Desarrollar talentos y habilidades: Proporcionar la formación y las habilidades necesarias para alcanzar los objetivos.

Todo esto tiene sentido en una forma de Capitán Obvio.

Pero, ¿con qué frecuencia las empresas respaldan sus objetivos con herramientas, procesos y culturas reales que hacen posible alcanzar esos objetivos? Si soy su compañero de trabajo, es posible que desee aumentar las ventas en un 100 por ciento como desee.

Pero si no veo que usted y otras personas apoyen activamente este objetivo, brinden las herramientas y la capacitación, y me ayuden a comprender por qué es importante … ¿por qué debería intentarlo?

E incluso si lo hago, es poco probable que tenga éxito. Desear y esperar nunca es una buena estrategia.

No importa cuánto lo quieras. O esperanza.

Las opiniones expresadas por los columnistas de Inc.com aquí son las suyas, no las de Inc.com.

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