¿Cuánta información sobre vacunas debería pedirle al personal que proporcione?

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Hay muchas buenas razones por las que los dueños de negocios quieren saber cómo, cuándo y si los empleados están recibiendo la vacuna Covid-19. La información sobre vacunas podría ayudar a los dueños de negocios a tomar decisiones importantes desde una perspectiva de salud y seguridad. El conocimiento puede tener un impacto en los horarios de clases, la ubicación y si las personas pueden trabajar desde casa como un alojamiento adecuado para no tener un punto. Para las empresas que están cerradas temporalmente, esto podría ayudar a la decisión de abrir una empresa.

Generalmente sí: puede preguntar a los empleados si recibieron una vacuna. Sin embargo, al solicitar información, sea frívolo y asegúrese de que haya una razón comercial legítima para hacerlo; B. retirarse de un contrato de alquiler o contratar empleados adicionales. Si solicita información adicional, podría tener más problemas de los que vale, dice David Barron, un abogado de trabajo y empleo con sede en Houston para Cozen O’Connor.

Por ejemplo, la mera pregunta de cuándo se administró una vacuna a un empleado podría convertirse en una responsabilidad. Según los Centros para el Control de Enfermedades, la primera ronda de distribución de vacunas es para trabajadores clave, profesionales de la salud y personas con enfermedades de alto riesgo. Si pregunta sobre la vacuna a profesionales de la salud que no son esenciales o no esenciales, puede exponer inadvertidamente una discapacidad o afección de salud subyacente.

«Un empleador nunca debe quedar atrapado en una serie de preguntas que buscan información de un empleado sobre sus condiciones genéticas o de salud», dijo Sadie Banks, asesora general adjunta y consultora de contratación de Engage PEO, una firma de consultoría y subcontratación de recursos humanos para pequeñas empresas y empresas empresas medianas. Hacerlo violaría la Ley de Información Genética contra la Discriminación (parte de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU.), Que entró en vigencia en 2008, que prohíbe el uso de información genética, incluido el historial médico, al tomar decisiones laborales como contratación, despido, promoción, compensación y otras. Condiciones de empleo.

En lugar de preguntar qué día y mes un empleado recibió la vacuna, Barron sugiere hacer una pregunta más amplia. Por ejemplo, «¿Han pasado al menos dos semanas desde que recibió una vacuna?» Esta pregunta proporciona una respuesta sin pedirle a un empleado que proporcione la fecha exacta. También es aceptable preguntar si un empleado recibió una segunda inyección de refuerzo y / o si planea recibir una, pero nuevamente, evite un período de tiempo exacto aquí.

También es mejor evitar presionar para obtener información más allá de las cuestiones relacionadas con las funciones esenciales del trabajo, señala Banks. Si un compañero de trabajo dice que rechaza una vacuna, es mejor que se los deje. Debe evitar cualquier situación en la que un empleado sienta que necesita revelar una condición médica o una excepción religiosa que pueda hacer que se sienta objetivo, y puede enfrentar un caso potencial de discriminación.

Además, no es una buena idea decirles a los trabajadores exactamente cuántas personas se han vacunado en una organización, ya que podría identificar a individuos. Por supuesto, esto también depende del tamaño de la empresa. Por ejemplo, si informa que 400 de cada 500 empleados han sido vacunados, es menos probable que se señale a alguien que si se descubre que 18 de cada 20 empleados han sido vacunados.

A cada persona que reciba una vacuna se le entregará una tarjeta de vacunación que contiene el nombre, la fecha de nacimiento, la fecha de vacunación, la persona que dio la vacuna y el tipo de vacuna. Este no es el único registro que existe, sino uno adicional que se puede guardar en una billetera o cartera y guardar para registros médicos personales. Un empleador puede solicitar una copia de la tarjeta como prueba de vacunación. Sin embargo, tenga en cuenta que cualquier información que haya recopilado puede considerarse información médica, que debe mantenerse confidencial en archivos que están separados de los archivos personales y debe mantenerse confidencial según las disposiciones de la Ley de estadounidenses con discapacidad de confidencialidad (ADA) . Es mejor consultar con un abogado o un experto en recursos humanos de antemano.

«El hecho es que no desea poner los datos de salud en manos de los empleadores y debe preocuparse por lo que eso significa, dónde almacenarlos», dice Jodi Korzec, fundadora y CEO de VaxAtlas, una empresa de gestión de vacunas que funciona colaboró ​​con una red de 60.000 proveedores de farmacia para recopilar datos sobre vacunas. El software incluye un panel de control para empleados que permite a los empleadores, con el consentimiento de los empleados, recibir información retirada sobre el estado de su trabajo. Salesforce también ha introducido un software de gestión de vacunas, según el sitio web de la empresa, que «permite a los gobiernos y las organizaciones sanitarias gestionar las operaciones de las vacunas desde el registro y la planificación de los pacientes hasta la gestión del inventario y las relaciones públicas».

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