¿Debo advertir a un empleado que puede ser despedido?

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La columnista de Inc.com, Alison Green, responde preguntas sobre el lugar de trabajo y la administración, todo desde cómo lidiar con un jefe de microgestión cómo hablar con alguien de tu equipo sobre el olor corporal.

Aquí hay un resumen de las respuestas a cinco preguntas de los lectores.

1. ¿Debo advertir a alguien que podría ser despedido?

Tengo un empleado nuevo que tiene problemas de desempeño: mala comunicación, muchos errores, incluido un ritmo muy lento. Estoy trabajando en mejoras tanto para él como para mí. Sin embargo, si no hay ninguna mejora, ese empleado será despedido.

Me pregunto si debería decirle eso. Prefiero ser absolutamente claro, no sorprenderlo dejándolo ir cuando se trata de eso. Otro gerente con el que trabajo de cerca siente que decirle que podría ser despedido es contraproducente, ya que sería un gran desmotivador y estaría buscando otro trabajo de inmediato.

Definitivamente deberías hacérselo saber. Esta no es una conversación que a nadie le guste, pero es una gran desventaja no ser claro con ellos. Puede pensar que lo descubrirá por sí mismo, pero muchas personas no lo hacen y luego quedan ciegas cuando las despiden. Si tienes que despedirlo al final, no quieres que sea Sorpréndalo: quiere que esta sea la próxima parte de una discusión en curso.

No parece que esté utilizando un plan formal de mejora del rendimiento. Sin embargo, si lo hace, asegúrese de establecer un horario específico y los cambios específicos que deben realizarse para que él pueda mantener su trabajo al final de ese horario. En una situación en la que no esté utilizando un plan formal, puede decir: «Espero que pueda realizar las mejoras que hemos discutido. Pero también quiero ser transparente con usted en cuanto a que estos problemas son lo suficientemente graves como para afectar su lugar de trabajo. y si no podemos hacer grandes avances en ese camino el próximo mes, tendríamos que discutir la transición fuera del puesto. Estoy decidido a trabajar con usted para llevar su trabajo donde lo necesitemos, y espero que podemos hacer que funcione «.

Y sí, podría empezar a buscar otro trabajo, y eso es parte del punto. Desea que se le informe con anticipación que esto sería prudente para él para que no comience de nuevo el día que lo dejó ir. Si le preocupa que se vaya antes de que usted lo haya despedido, o que se vaya incluso si mejora lo suficiente como para que usted lo conserve, eso es solo una parte de cómo funciona. Por lo general, no será una gran pérdida para usted por no haber trabajado en un alto nivel, pero aparte de eso, brindarle a alguien suficiente información para que tome buenas decisiones por sí mismo es simplemente una decencia básica.

2. Contrate a un candidato que se vistiera de manera demasiado informal para la entrevista.

Estoy contratando para un puesto bastante joven como asistente a tiempo parcial. Hemos atraído a muchos candidatos al sector minorista / hotelero, lo cual es genial para este puesto. El problema es que muchos de los candidatos que entraron estaban vestidos de manera inapropiada para nuestra oficina. Somos técnicamente casuales, pero somos más profesionales que casuales. Si un candidato es bueno en todos los aspectos que no sean la ropa, ¿cómo lidiar con él si está listo para contratarlo para el puesto?

Explique el código de vestimenta cuando publique la oferta de trabajo para que no se den cuenta después de que ya la hayan aceptado. (La mayoría de las personas no se desaniman por esto, pero usted debe considerar la posibilidad de que pueda ser alguien). Puede ser muy directo: «Quiero que sepa que estamos más en los negocios, que en los negocios casuales». significa para nosotros (complete los detalles aquí) ”. Y esta última parte es importante: asegúrese de dar detalles para que quede claro qué está bien y qué no. No asuma que tienen la misma definición de casual de negocios.

3. Happy hour y restricciones religiosas

Nuestro equipo discutió una pregunta sobre las restricciones dietéticas religiosas. Si alguien no puede beber por motivos religiosos y no quiere participar en las horas felices (voluntarias) después del trabajo, es responsabilidad de esa persona sugerir otra ubicación / actividad grupal u organizar la hora feliz ? Nuestra vicepresidenta es la única organizadora de estos eventos grupales y casi siempre hace happy hour en un bar cercano.

Puedo ver ambos lados del problema. Por un lado, si la persona religiosa no está contenta con algo, debe intentar cambiarlo. No debes quejarte de algo sin al menos sugerir una solución. Por otro lado, la persona puede sentirse incómoda al tener que ir en contra del equipo y sugerir algo que al equipo no le guste (o que no se presente) tanto como la hora feliz, o que sienta que sí. es responsabilidad del vicepresidente tomar decisiones, eso los incluye. ¿Qué piensas?

Depende de si se trata de una hora feliz informal con algunos empleados reunidos casualmente o más como un evento de equipo. Si es lo primero y un gerente no asiste con regularidad, realmente depende de estas personas decidir cómo lidiar con esto, aunque sería colegiado y reflexivo sugerir actividades más amplias en ocasiones. Pero si se trata más de un evento laboral o si un gerente participa regularmente, entonces la responsabilidad del gerente es asegurarse de que las personas no sean excluidas por razones religiosas o dietéticas, o incluso por razones personales (como bares de odio). Porque cuando se trata de un evento laboral o un gerente está presente regularmente, existe una mayor obligación de pensar en la moral y la participación de todo el grupo.

Idealmente, sería genial que la persona con la limitación hablara y proponga otra sugerencia, pero siendo realistas, muchas personas en esta posición se resisten a hacerlo porque se sienten incómodas al respecto. E idealmente, todos los demás reconocerían esta realidad y hablarían para que no tengan que hacerlo.

4. Mi colega me pregunta a dónde voy cada vez que dejo mi escritorio.

Comparto despacho con dos compañeros. Uno es a tiempo parcial y trabaja con una frecuencia inusual, por lo que rara vez estamos aquí al mismo tiempo. Mi otro compañero de oficina comenzó hace unos meses y ambos estamos aquí de 9 a 5, cinco días a la semana. Tú y yo no trabajamos en ninguno de los mismos proyectos, por lo que no hablamos mucho más allá de la habitual charla cortés unas cuantas veces al día.

Pero hace una cosa muy irritante: me pregunta cada vez a dónde voy. Me levanto de mi escritorio. No creo que sea un intento de tener una conversación, ya que ella nunca hace más preguntas. Realmente no sé por qué quiere estar actualizado cada vez que voy al baño, a una reunión, a caminar, a almorzar. El interrogatorio constante me hace sentir como si estuviera monitoreando cada uno de mis movimientos. Tiene que parar, pero no quiero ser grosera o hacerla sentir que nunca quiero que me hable. Soy bastante introvertida y tiendo a perderme en mi trabajo, pero no me importaría tener más conversaciones con ella, pero no sobre la frecuencia de mis descansos en el baño. ¿Debo decir algo?

Si. Sé que pedirle a alguien que deje de hacer algo puede ser incómodo, pero tenga en cuenta que (a) es probable que la incomodidad sea breve, especialmente si se está asegurando de que las cosas se normalicen después (más sobre esto en un minuto) y (b) La mayoría de la gente preferiría saber que están haciendo algo muy molesto que simplemente quedarse atascados y molestarlo para siempre.

Algunas opciones sobre qué decir:
* «¿Sabías que cada vez que me preguntes a dónde voy cuando me levante? Nunca tendré una respuesta interesante para eso».
* «¡Me encanta compartir oficina contigo, pero quiero poder irme sin anunciar a dónde voy! Pero te avisaré si voy a ir por el día o algo así».
* «Se siente un poco extraño tener que decírtelo cada vez que voy al baño. Entonces, ¿podemos decir que te avisaré cuando vaya por el día, así que no eres tú?» cada vez que me levanto pregunto a dónde voy «

Y sí, puede que se sienta un poco castigada, pero si después te esfuerzas por ser amable con ella (si encuentras una razón para hablar sobre otra cosa, pregúntale si puedes traerle un café si puedes). conseguir uno, etc.), cualquier incomodidad no debería durar mucho.

5. ¿Cuánto tiempo debería llevar la gestión de personas?

¿Tiene alguna idea sobre cuánto tiempo debe dedicar un gerente de recursos humanos cada semana a las cosas que realmente son la gestión de recursos humanos, como desarrollo, coaching, retroalimentación, prioridades y satisfacción? He visto un artículo que dice que el número correcto es seis horas por semana para cada empleado, pero estoy tratando de tener una idea del tiempo real, en general con y sin un informe directo, que debería pedirles a mis empleados para tareas administrativas. salida.

Realmente depende del tipo de trabajos que estén gestionando. Algunos tipos de trabajos no requieren más de una o dos horas de trabajo administrativo por semana para su administración, otros requieren mucho más (registrarse, revisar el trabajo, dar retroalimentación, ayudar a resolver problemas, etc.). Simplemente no hay forma de tener un número que cubra todos los tipos de trabajos que podría estar administrando, aunque una constante es que casi siempre es mucho más tiempo del que creen los gerentes. Pero seis horas por persona por semana es más que cualquier número promedio que hubiera ofrecido.

¿Le gustaría hacer su propia pregunta? Envíalo a [email protected].

Las opiniones expresadas por los columnistas de Inc.com aquí son las suyas, no las de Inc.com.

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