La empresa tiene el talento

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Cuando observa el talento en su empresa, siempre hay algunas estrellas y líderes aspirantes que realmente se destacan. Estos son los llamados «jugadores A». Cuando su equipo de administración debata quién debe liderar una nueva iniciativa o atraer a un cliente potencial, estos nombres siempre están en la parte superior de la lista.

Sin embargo, pueden surgir problemas dentro de la organización en cuanto a quién realmente «posee» estos jugadores estrella.

1. Acumulación de talentos

Por ejemplo, imagine que su empresa inicia un nuevo negocio o departamento que ofrece a alguien dentro de la empresa la oportunidad de fortalecer y liderar ese nuevo negocio. Pero cuando surgen los nombres de estos jugadores A, sus jefes actuales envían rápidamente el mensaje: ¡Manos fuera! Es posible que escuche a estos líderes decir cosas como: «Bob es demasiado valioso para mi organización como para dejarlo ir». O «Nunca alcanzaré mis números si me quitas a Sally».

En otras palabras, existe un sentido de «propiedad» entre estos ejecutivos cuando se trata de estos jugadores A, en contraposición a la idea de que es la propia empresa la que tiene ese talento. ¿Quién puede culparlos, saben que estos artistas de alto rendimiento son clave para el desempeño de su grupo?

He visto que esto sucede una y otra vez en las empresas, y esta «acumulación» de talento puede afectar por completo el crecimiento de una empresa de diversas formas.

2. Inhibición del crecimiento empresarial

Al dejar artificialmente a los mejores en sus funciones actuales, limita los beneficios potenciales que pueden ofrecer a la empresa. Por eso es tan importante entender la actitud «La empresa tiene el talento, no el gerente». Los gerentes deben aceptar la idea de que están «tomando prestado» y desarrollando talento para hacer crecer toda la empresa con el tiempo mediante la creación de nuevas generaciones de líderes. En un mundo perfecto, siempre desea su mejor talento para sus mayores problemas y oportunidades. Simplemente crece más rápido con este enfoque.

3. Pérdida de los mejores talentos

Cuando los ejecutivos acumulan talento, no ven cómo podrían limitar el crecimiento profesional de estos jugadores destacados. Si los mantiene en su función actual, no podrán avanzar a posiciones más altas. Los de alto rendimiento no aprecian eso y cuando los ralentiza, simplemente abandonan la empresa en busca de mejores oportunidades. Escuché a gente decir: «Podrías tener este trabajo, pero yo soy dueño de mi carrera». Siempre puede crear su propio anuncio yendo. Entonces, si limita a un actor, puede costarle al mejor talento de la empresa.

4. Ejecutivos como desarrolladores de talento

Idealmente, todos sus líderes y gerentes tendrán la idea de que una parte esencial de su trabajo es desarrollar talento y luego compartirlo desinteresadamente con el resto de la empresa.

Recuerdo una empresa con la que trabajé en la que el director financiero era un excelente ejemplo de esa dinámica en acción. Bart fue fenomenal en el desarrollo de jugadores A, lo que convirtió a su equipo en un objetivo maduro para otros departamentos que buscan talento. Pero cada vez que estos jugadores A recibían ofertas para mudarse dentro de la empresa, Bart estaba feliz de permitirles aprovechar estas oportunidades porque confiaba en su capacidad para desarrollar a sus sucesores. De hecho, Bart pensó que era genial que sus cargos tuvieran éxito en toda la empresa porque sabía que estaban ayudando a hacer crecer la empresa. Con el tiempo, la mayoría de los roles clave de liderazgo en la empresa habían comenzado con Bart.

Anime a sus guías a ser como barba. Desarrolle una reputación de promover el talento y considérelo un cumplido cuando las personas sigan pidiendo que las personas de su equipo lideren proyectos importantes. Es una habilidad crucial para nutrir el talento organizacional.

5. Recuerde: la empresa tiene el talento

Cuando se trata del talento de su empresa, esté atento a los líderes y gerentes que puedan estar acaparando a estos jugadores A en un esfuerzo equivocado para maximizar sus resultados locales e ignorar los resultados de la empresa. Porque cuantas más personas retengan este talento, mayores serán las posibilidades de que no solo limite el crecimiento de su empresa, sino que también corra el riesgo de perder este talento por completo. La clave es recordar que la empresa tiene talento.

Las opiniones expresadas aquí por los columnistas de Inc.com son las suyas propias, no las de Inc.com.

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