La fórmula de 5 pasos de Google para el éxito del equipo es una clase magistral de inteligencia emocional

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Era 2012. Después de más de una década en el negocio, Google había hecho su movimiento. Estaba en camino de su año más grande hasta el momento, con ingresos disparados y su primer año de $ 50 mil millones en trámite.

Pero una pregunta permanecía en la mente de los ejecutivos de la empresa.

Sabían que el trabajo en equipo y la colaboración son las claves del éxito de Google. Esto permite a la empresa innovar más rápidamente, identificar errores más rápidamente y resolver problemas de manera más efectiva. Si bien algunos equipos prosperaron en Google, otros se estancaron.

¿Y si la empresa pudiera encontrar una manera de sacar más provecho de sus equipos? ¿Y si pudiera identificar la fórmula del «equipo perfecto»?

Por lo tanto, la empresa inició un proyecto de varios años para encontrar respuestas a estas preguntas.

¿Su nombre en clave? Proyecto Aristóteles.

Hay un todo que es mayor que la suma de sus partes.

–Aristóteles

Lo que descubrió Google

La sabiduría convencional dice que se necesitan las personas más talentosas para formar los mejores equipos. Pero la evidencia mostró que este no fue siempre el caso.

Piénsalo. Es probable que haya visto un equipo de «jugadores A» que no trabajaron bien juntos, lo que resultó en un rendimiento inferior. (Caso en cuestión: las Finales de la NBA de 2004, donde los LA Lakers y sus cuatro futuros miembros del Salón de la Fama fueron fácilmente derrotados por los Detroit Pistons).

¿Cómo logras que tu equipo trabaje bien en conjunto?

Los investigadores de Aristóteles examinaron toneladas de datos. Llevaron a cabo cientos de entrevistas. Examinaron exactamente 180 equipos, incluidos aquellos con reputación de alto y bajo rendimiento.

Al final, concluyeron que los equipos más exitosos tenían cinco características en común:

Cada uno de estos rasgos está relacionado con la inteligencia emocional, la capacidad de identificar, comprender y gestionar las emociones.

Analicemos cada elemento y mostremos cómo puede ponerlo en práctica en su propio negocio. (Nota: Para obtener más detalles y estudios de casos para ilustrar estos principios, consulte mi libro. EQ Applied: The Real-World Guide to Emotional Intelligence.)

Seguridad psicologica

Definición de Google: La seguridad psicológica es cuando los miembros del equipo se sienten seguros de asumir riesgos y ser vulnerables entre sí.

Los líderes de equipo deben admitir errores con regularidad y compartir lo que han aprendido de ellos. Los miembros del equipo seguirán.

Organice un almuerzo en equipo o una pausa para el café. Habla sobre tu vida fuera del trabajo. (Esto también se puede hacer virtualmente si es necesario).

Dé elogios generosos. Pero también establezca reglas básicas para una retroalimentación respetuosa y abierta. (Vea abajo para más información.)

No aprenda a estar de acuerdo y comprometerse.

fiabilidad

Definición de Google: Los miembros del equipo hacen las cosas a tiempo y cumplen con los altos estándares de excelencia de Google.

Los líderes de equipo deben dar el ejemplo. Como todo lo demás, las personas siguen la guía cuando se trata de plazos.

Deje en claro que alguien que no pueda cumplir con una fecha límite debe comunicarse y obtener ayuda. (Premie este comportamiento y brinde tanta ayuda como sea posible / práctica).

Reúnase con la frecuencia necesaria para obtener una buena calidad y cumplir con los plazos. Si hay problemas, es posible que deba aumentar la frecuencia con la que se reúne. (Por ejemplo, en las reuniones del proyecto, las reuniones dos veces por semana o incluso diarias durante un período de tiempo más corto pueden ser más efectivas que las reuniones semanales).

Traten a todos como a otros. Lo que funciona para una persona no funciona para otra. Así que ajusta tu enfoque hacia la persona. Al mismo tiempo, mantenga a todos (incluidos los de alto rendimiento) en el mismo estándar.

Estructura y claridad

Definición de Google: Los miembros del equipo tienen roles, planes y objetivos claros.

Comunique las normas culturales con claridad. ¿Cuándo deben estar disponibles los miembros del equipo? ¿Con qué rapidez deben responder correos electrónicos y mensajes instantáneos? Establecer y recordar a los miembros del equipo estas normas puede ayudarlos a lograr un equilibrio entre la colaboración, el tiempo para el «trabajo profundo» (trabajo que requiere un enfoque o enfoque especial) y otras áreas de la vida.

Comunique el alcance con claridad. Los líderes y miembros del equipo deben estar en sintonía en cuanto al alcance de ciertas tareas y tareas, incluida la carga de trabajo y el tiempo dedicado.

Comunique claramente los hitos adecuados, así como las estrategias y los objetivos a largo plazo.

importancia

Definición de Google: El trabajo es personalmente importante para los miembros del equipo.

Los líderes de equipo deben prestar atención a las fortalezas y debilidades de los miembros del equipo. Además, los líderes y miembros del equipo deben comunicarse abiertamente sobre los tipos de trabajo y las tareas que disfrutan. De esa manera, los líderes de equipo pueden buscar formas de asignar un trabajo significativo, y todos pueden intervenir y ayudar con tareas difíciles o indeseables (pero necesarias).

Haz el elogio emocionalmente inteligente. Sea generoso con los elogios, pero sea sincero y específico.

Proporcione retroalimentación emocionalmente inteligente. Algunas personas son más sensibles que otras; Por lo tanto, vuelva a ajustar su enfoque para adaptarlo al individuo. Para algunos, podrá ofrecer críticas o áreas de mejora de manera más directa. Para otros, necesitas suavizar tus palabras.

Sin embargo, una buena regla general es tratar todos los comentarios críticos como comentarios constructivos. Pídale permiso a la otra persona para compartir lo que cree que le ayudará a crecer. Comparta experiencias de cometer errores y beneficiarse de un ajuste para mostrar que todos tenemos puntos ciegos y necesitamos ayuda para ajustarnos.

Un golpe

Definición de Google: Los miembros del equipo piensan que su trabajo es importante y crean cambios.

Cada empresa y departamento es diferente, pero busque formas de mostrar el resultado final del trabajo.

¿Cómo afectaron las ventas a los resultados de la empresa? ¿Cómo ha facilitado el marketing el trabajo del departamento comercial? ¿Cómo reaccionan (positivamente) los empleados a las iniciativas del departamento de recursos humanos?

No se limite a compartir números, tablas y números independientemente de la empresa o el departamento. Comparta historias reales de empleados y clientes.

Paso a paso

Si todos estos consejos parecen abrumadores, no se preocupe. No todas las empresas serán igualmente buenas en todas estas cosas.

La clave: elija una categoría o dos y promociones específicas, luego trabaje en implementarlas durante las próximas semanas o meses. Si está satisfecho con los resultados, elija uno o dos más.

Lenta pero seguramente, verás que tener grandes personas es solo la mitad de la batalla. La otra mitad hace que funcionen bien juntos.

Las opiniones expresadas aquí por los columnistas de Inc.com son las suyas propias, no las de Inc.com.

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