Microagresiones y seguridad psicológica: cómo se vinculan entre sí

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Cuando las empresas adoptan un nuevo compromiso con la diversidad y la inclusión, tienen que enfrentarse a una verdad clave: los empleados de BIPOC (negros, indígenas, de color) suelen estar expuestos a microagresiones en el lugar de trabajo, lo que les dificulta experimentar la seguridad psicológica. .

Según Amy Edmondson, la investigadora de Harvard que acuñó el término, la seguridad psicológica es una creencia compartida entre los miembros del equipo de que el equipo es seguro para asumir riesgos interpersonales. Las personas en equipos con seguridad psicológica sienten que se valoran sus habilidades y talentos. Disfrutan de respeto y confianza mutuos.

La microagresión (actos sutiles de exclusión que degrada, menosprecia o daña) puede reforzar una dinámica interna / externa y socavar la seguridad psicológica.

«Ser BIPOC es increíblemente estresante», explicó Tiffany Jana, autora de Actos sutiles de exclusión: cómo comprender, identificar y detener microagresiones. «De muchas formas, la gente te perjudica, a menudo sin querer».

en el Salvar la cara: cómo mantener la dignidad y generar confianza Explico cómo el «rostro», el sentimiento de dignidad, autoestima y confianza de un individuo, afecta las relaciones. «Perder la cara» conduce a la vergüenza, la pérdida del respeto y la dignidad. Cuando «salvamos la cara de alguien», lo estamos ayudando a compensar esa pérdida. Al «honrar» continuamente el rostro, creamos la confianza y el respeto que forman la base de la seguridad psicológica.

Cuando los empleados de BIPOC experimentan microagresión, sienten una pérdida de prestigio. ¿Qué pueden hacer los líderes para aliviar esta pérdida y restaurar la confianza necesaria para la seguridad psicológica?

Los siguientes consejos pueden ayudar.

Mira la intención versus el efecto

Las microagresiones pueden ser no intencionales o percibidas como inofensivas. Un comentario sobre el peinado de un trabajador negro, o el acento de un colega asiático, o la suposición de que un trabajador latino puede traducir fácilmente un documento al español, afectará las cosas con el tiempo.

Si ha cometido microagresión, sea cual sea su intención, está ayudando a su compañero de trabajo a recuperar la cara siendo responsable de sus efectos.

«Cuando una persona se involucra en actos sutiles de exclusión, tiende a retrasar su intención – ‘Esta no es mi intención’ – sin considerar los efectos», dice Jana. «El iniciador del acto sutil de marginación debe estar dispuesto a tener algo de humildad para creer que BIPOC está sufriendo por la experiencia. Debe creer que es real, verdadera y dolorosa. Reconozca que ‘estoy dañando causado incluso si no lo hice ‘. No lo quiero’ «.

Mantenga su asiento

«Mantenga su asiento» escuchando a sus colegas de BIPOC sin juzgar. Lidere con curiosidad. Esté abierto a aceptar la realidad de sus experiencias, incluso si lo que están diciendo puede ser difícil de escuchar.

La empatía es fundamental para este paso. Aceptar y validar las experiencias de los compañeros de BIPOC. Este es «rostro de honor».

«Muestre empatía para reconocer que está herido. El trauma psicológico tiene los mismos efectos que el físico», dice Jana.

Despierta tu conciencia

Conozca los diferentes tipos de microagresiones para tener la conciencia que necesita para identificarlas e interrumpirlas.

«En una reunión, preste atención a quién está hablando y quién no. ¿La opinión de quién tiene más peso?» dice Mary-Frances Winters, autora de Cansancio negro. «Por ejemplo, una mujer negra plantea un punto pero nadie lo reconoce. Cinco minutos después, alguien más dice lo mismo y es tomado en serio. Fíjate qué voz se amplifica y quién no».

A menudo pasamos por alto las microagresiones en este momento. Se produce una respuesta inicial de lucha o huida y estamos demasiado aturdidos para actuar o no nos damos cuenta de lo que sucedió hasta que nos tomamos el tiempo para pensar y procesar. Ser un aliado también significa registrarse después del hecho, validar la experiencia y ofrecer apoyo.

Hágase responsable a sí mismo y a otra persona

Establezca prácticas de reuniones inclusivas, cuando las microagresiones son comunes, y responsabilícese mutuamente de mantenerlas.

Pida a los miembros del equipo que presten total atención a sus compañeros mientras hablan. Permita que las personas se tomen su tiempo y completen sus pensamientos. Comparta lo que usted, como líder, piensa que es valioso cuando las personas tienen preguntas o comentarios. Utilice los nombres de las personas y consulte los comentarios anteriores. Invite a personas que aún no han hablado.

En caso de microagresión, considere la posibilidad de «llamar» en lugar de «gritar» para que alguien pueda salvar las apariencias mientras sigue siendo responsable.

«Ten piedad de ti mismo y de los demás. No llames a la gente, llámalos», dice Jana. «Informar al iniciador para que no continúe. Ayúdalo a ver los efectos».

Los equipos con seguridad psicológica disfrutan de más innovación, creatividad y productividad. Para crear la base de la confianza y el respeto necesarios para la seguridad psicológica, proteger el «rostro» como principio rector y esforzarse siempre por salvar y honrar el rostro para todos.

Las opiniones expresadas por los columnistas de Inc.com aquí son las suyas, no las de Inc.com.

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