Por qué su plan de incentivos no funciona

d

Lo crea o no, ahora es un buen momento para evaluar su plan de incentivos y volver a intentarlo si es necesario. La razón es simple. La economía está en crisis y muchas empresas se enfrentan a desafíos sin precedentes. Más que nunca, es necesario atraer y retener buenas personas y todos están enfocados en los resultados comerciales. Un plan de incentivos eficaz lo ayudará a lograr ambos objetivos.

El problema es que la mayoría de los planes de incentivos no hacen el trabajo que deberían. Algunos no son transparentes, lo que significa que los empleados mantendrán los dedos cruzados para recibir una bonificación, pero no ven cómo pueden generar una. Algunos no están vinculados al desempeño comercial, por lo que los propietarios recompensan a los empleados sin obtener mejores resultados financieros. Evaluamos cientos de esos planes y encontramos los mismos errores una y otra vez.

Error # 1 ofrece una bonificación por hacer negocios como de costumbre. Este es un rol apropiado para la participación anual en los beneficios; siempre es bueno tener a todos en el éxito de la empresa. Pero uno incentivo El plan debe hacer exactamente lo que dice: dar a las personas un incentivo para hacer las cosas de manera diferente. A menos que los empleados cambien la forma en que trabajan (se comunican mejor, trabajan de manera más inteligente, tienen nuevas ideas), es poco probable que los resultados cambien. Un plan de incentivos debería ofrecer a las personas algo a lo que alcanzar, y el pago debería valer la pena.

Error # 2 paga por algo que no genera ganancias. Hemos visto empresas pagar bonificaciones por variables como mayor calidad, mayores ventas, mejor puntualidad, etc., incluso cuando esas mejoras no producen mejores resultados financieros. Por lo tanto, enfoque su plan de incentivos en algo que esté directamente vinculado a los datos financieros, como: B. Utilidad bruta u horas facturables por empleado. Si el pago está vinculado a este número, no habrá problemas para financiar el plan. Mejor aún, su equipo estará prestando atención al número clave pronto. Aprenderá cómo lo afectan sus decisiones diarias.

Error # 3: Pague primas por desempeño individual. El desempeño individual es difícil de rastrear y la recompensa puede ser contraproducente. Digamos que sus especialistas en marketing están generando muchos clientes potenciales. Si esos clientes potenciales nunca se convierten en ventas, ¿por qué les paga un bono a sus principales especialistas en marketing? El éxito empresarial sostenible depende de que todos trabajen para lograr el mismo objetivo y luego reciban la misma recompensa.

Error # 4Finalmente hay una falta de transparencia. Una vez que haya establecido la fórmula para el bono, todos en la empresa deberían poder informarle las métricas clave de rendimiento y los posibles pagos. Deberían poder decirle cómo le está yendo a la empresa este mes en relación con el objetivo.

Boardman, una siderúrgica con sede en Oklahoma City, elaboró ​​este plan hace unos años. La métrica principal fue el margen laboral en dólares estadounidenses por mes, una medida de la utilidad bruta por proyecto. Las personas están poniendo su energía en mejoras como reducir la repetición de trabajos, aumentar la cantidad de trabajos que pueden hacer en un mes promedio, un número que se registra en su marcador cada semana. Al final del año, el margen laboral en dólares estadounidenses había aumentado más del 3.000%. Los empleados se embolsaron un bono de 18 semanas y se pusieron a trabajar estableciendo metas más altas para los meses siguientes.

Un plan de incentivos saludable no solo significa mejores ganancias a corto plazo. Por supuesto, debería fomentar la transparencia y el compromiso de los empleados. Esto hace que su empresa sea más valiosa para los clientes potenciales, inversores y empleados por igual, una situación en la que todos ganan.

¡Haz clic para puntuar esta entrada!
(Votos: 0 Promedio: 0)

Deja un comentario