¿Quiere que sus mejores empleados nunca se vayan? Un nuevo estudio dice que estas tres estrategias de diversidad funcionan

d

Las empresas en estos días ponen mucho énfasis en la contratación de diferentes equipos, y eso es algo bueno. Los coloca en el camino hacia una mejor innovación, un desempeño financiero más sólido y el potencial para construir un grupo sólido de candidatos con un alto potencial de éxito en el futuro.

Mientras el esfuerzo está ahí, las empresas pueden perder la importancia de la inclusión en la cultura laboral. Sin una cultura diversa e inclusiva, ciertos empleados pueden caminar hacia la puerta.

Según el Informe de Diversidad e Inclusión 2020 de DDI, que forma parte de su Serie de Pronósticos de Liderazgo Global y presenta información de más de 15,000 líderes en todo el mundo, las mujeres y los líderes de minorías están escalando posiciones más rápido que nunca. Sin embargo, es posible que las empresas no se den cuenta de que corren un grave riesgo de retención.

Los líderes de minorías y mujeres, especialmente los altos ejecutivos, informaron que sintieron que tenían que dejar a sus empleadores actuales para avanzar en sus carreras. Y muchos tienen la intención de hacerlo el próximo año.

El informe destacó tres tácticas clave para apoyar los esfuerzos de diversidad e inclusión de su empresa:

1, fomente la inclusión en su programa de liderazgo central

Un buen liderazgo es un liderazgo inclusivo, por lo que la inclusión debe incorporarse en su estrategia de liderazgo. También significa tener un equipo muy dedicado. Las empresas con el premio «Mejores lugares para trabajar» recibieron informes de diversidad e inclusión significativamente más altos de sus ejecutivos. Por lo general, se califican un 75 por ciento más para su inclusión.

Alrededor del 35 por ciento de los ejecutivos de estas empresas dijeron que la inclusión es una parte importante de su cultura laboral. Esto se compara con el 20 por ciento de los ejecutivos de otras empresas sin la misma etiqueta. Esto subraya la importancia de una cultura inclusiva para todos en estas organizaciones, independientemente de sus antecedentes.

Los resultados muestran lo importante que es para sus gerentes traer una cultura inclusiva a sus acciones diarias. Tiene un impacto profundo en la atracción y retención de talentos de todos los orígenes. Es una situación en la que todos ganan.

2.Asegúrese de que su grupo de alto potencial sea diverso

Con demasiada frecuencia, las empresas dicen que no tienen más diversidad entre sus altos ejecutivos porque no tienen el talento diverso listo para ascender a esos roles. Es de suma importancia prestar atención a los posibles grupos de candidatos.

Las organizaciones en el 10 por ciento superior de desempeño financiero informaron que sus grupos de alto potencial estaban compuestos por al menos 24 por ciento de mujeres y 19 por ciento de personas de diferentes orígenes raciales y étnicos.

Por otro lado, las organizaciones con un desempeño financiero por debajo del promedio tienen grupos con solo el 16 por ciento de mujeres y el 12 por ciento con diferentes antecedentes raciales y étnicos.

Menos de una cuarta parte de los encuestados indicó que sus organizaciones reclutan y promueven constantemente de un grupo diverso. El desarrollo de diferentes piscinas con alto potencial genera efectos positivos a largo plazo.

3. Cuida a tus líderes

Las empresas ya han invertido mucho dinero en sus ejecutivos. La necesidad de reemplazarlos agregaría aún más costos, especialmente si se realiza una búsqueda externa.

Una vez más, mirar hacia adentro y crear una tubería sólida, diversa e inclusiva cierra la brecha. Los líderes diversos existentes y los contribuyentes individuales son los próximos líderes y la clave para lograr los objetivos de diversidad e inclusión.

La brecha de género sigue siendo un problema real que debe abordarse. Las mujeres ocupan menos de un tercio de los puestos directivos en las empresas encuestadas y la mayoría de ellas ocupan puestos de alta dirección. En los niveles gerenciales más altos, el 45 por ciento de las mujeres ejecutivas dijeron que probablemente necesiten cambiar de empresa para avanzar, en comparación con el 32 por ciento de los hombres ejecutivos.

Las minorías están en el mismo barco. No solo es más probable que los líderes de las minorías sientan que tienen que irse para seguir adelante, sino que tienen más del doble de probabilidades de haberse ido el próximo año. Según el informe, el 26 por ciento de los ejecutivos de minorías planean irse el próximo año para seguir adelante, en comparación con el 12 por ciento de los ejecutivos que no pertenecen a minorías.

Los datos sugieren que puede haber más barreras que frenan a las mujeres y las minorías. Las mujeres generalmente reciben menos apoyo en su transición. Reciben menos entrenamiento, retroalimentación, capacitación y desarrollo que los hombres. Además, era más probable que las mujeres dijeran que su empleador no tenía expectativas claras y realistas de sus funciones.

Solucionado el problema

Un buen lugar para comenzar es lograr que los gerentes de recursos humanos se involucren y administren estratégicamente los esfuerzos de D&I. Lo más importante es que deben desarrollar habilidades básicas de liderazgo que ayudarán a los líderes a practicar la inclusión a diario.

Además, deben tener conversaciones periódicas con el personal para asegurarse de que sepan cómo se sienten en el camino a seguir y qué obstáculos pueden enfrentar.

¿Las buenas noticias? El esfuerzo dará sus frutos. El informe mostró que las empresas con al menos un 30 por ciento de mujeres y un 20 por ciento de ejecutivos eran de diferentes orígenes raciales y étnicos. Ocho veces más bien entre el 10 por ciento de las empresas con mejor desempeño financiero.

Entonces, no es solo lo correcto actuar socialmente. Es lo correcto económicamente.

Las opiniones expresadas aquí por los columnistas de Inc.com son las suyas propias, no las de Inc.com.

¡Haz clic para puntuar esta entrada!
(Votos: 0 Promedio: 0)

Deja un comentario