Todo el mundo quiere un equipo de confianza

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En 2012, Google inició el proyecto Aristóteles con el objetivo de comprender qué crea equipos extraordinarios. Todos sabemos que los equipos más diversos se desempeñan mejor y que es importante contar con personas inteligentes. ¿Pero es ese el secreto del éxito? Google descubrió que el mayor predictor del éxito del equipo era en realidad un rasgo conocido como seguridad psicológica. Como escribió Harvards Amy Edmondson en su artículo, la seguridad psicológica es: «un sentimiento de confianza en que el equipo no avergonzará, rechazará o castigará a alguien por decir algo». arruina, no serás castigado ni enajenado.

Con demasiada frecuencia, los empleados tienen miedo de compartir sus ideas o hablar cuando algo anda mal o no tiene sentido. El problema se agrava aún más cuando va en contra de lo que dice la dirección. En lugar de meterse en problemas o perder sus trabajos, los empleados mantienen la calma. Cuando la cultura de la empresa hace que sus empleados se sientan temerosos, puede conducir a un aumento temporal de los resultados. Después de todo, Wells Fargo ha sido excelente gracias a la presión de los gerentes para instar a los empleados a abrir y cerrar millones de cuentas bancarias fraudulentas.

Como era de esperar, estas prácticas son increíblemente destructivas a largo plazo. Cuando el escándalo salió a la luz a finales de 2016, la empresa sufrió enormes multas y un terrible golpe para su marca y su existencia. Por otro lado, las empresas con niveles más altos de seguridad psicológica y camaradería obtienen mejores resultados no solo en grupos, sino en todas las métricas de una organización exitosa, especialmente a largo plazo, incluida la rentabilidad y el valor de las acciones.

Todos sabemos que nuestros equipos y empleados necesitan sentirse seguros, pero ¿cómo lo hacemos realmente? La respuesta está en el extraño proceso conocido como bucle de vulnerabilidad. Aunque la mayoría de la gente cree que la confianza debe preceder a la vulnerabilidad, el investigador Jeff Polzer descubrió que en realidad es al revés. Porque estamos dispuestos a ser vulnerables, se crea confianza. El proceso funciona como tal:

  1. Al emitir una señal de vulnerabilidad, puede decir: «Este proyecto es realmente difícil, no sé cómo resolver este problema».
  2. Su empleado lo confirma.
  3. Su empleado emite una señal de vulnerabilidad: «Sé lo difícil que es, ya he tenido problemas antes».
  4. Confirma la señal de sus empleados.
  5. Se aumenta la confianza.

Tenga en cuenta que si su representante no reconoce su señal o si reacciona de una manera que no es vulnerable, como responder de una manera que no es vulnerable, la confianza en realidad disminuye. B. cuando se burla de ti o te insulta. Por esta razón, simplemente juntar un grupo de mentes brillantes no es el escenario ideal porque cuando son arrogantes o condescendientes están haciendo más daño que bien. Reducen la seguridad mental. La clave es que primero debes dar la señal y estar listo para correr el riesgo sea cual sea la respuesta. Cuando trabaja en un entorno o con un equipo que crea y cierra bucles de vulnerabilidad de forma rápida y coherente, obtiene un nivel excepcional de seguridad psicológica y, con él, un éxito mucho mayor.

Crear una cultura que fomente este tipo de confianza no sucede de la noche a la mañana. En cambio, la vulnerabilidad de las personas debe promoverse y recompensarse constantemente. Un atajo que puede utilizar es crear problemas para los equipos que requieren una gran cantidad de colaboración para tener éxito. Esto abrirá más oportunidades para que se desarrollen bucles de vulnerabilidad y, en última instancia, creará un mayor nivel de seguridad psicológica.

Las opiniones expresadas aquí por los columnistas de Inc.com son las suyas propias, no las de Inc.com.

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